SEMINARSKI RAD IZ MENADMENTA
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
VODJENJE
Vođenje je proces i osobina. Vođenje možemo definirati kao sposobnost i proces vođenja radnika da bi se oni više mobilizirali u ostvarenju radnih zadataka i ciljeva poslovanja. Suština vođenja je stavljanje vođe na čelo grupe, odjeljenja, sektora ili ukupnog preduzeća kako bi svojim primjerom vukao i podsticao radnike da se više zalažu i budu aktivniji u ostvarenju ciljeva poslovanja.
|
Motivacioni faktori |
Higijenski faktori |
postignuće (uspjeh) – za čovjeka je važno da li će na određenom radnom mjestu uspjeti |
rukovodioci |
priznanje (prepoznavanje njegovog uspjeha)
– važno je da drugi prepoznaju njegov uspjeh |
radni uvjeti |
sam rad (obim posla, struktura, odgovornost)
|
međuljudski odnosi |
napredovanje (razvoj u poslu) |
plaća i sigurnost politika preduzeća i način upravljanja |
Kod zadovoljenja higijenskih faktora skala ide od nezadovoljan do nije
nezadovoljan.
Kod motivacionih faktora skala ide od nezadovoljan do zadovoljan iz čega
se vidi da su Herzbergu važniji motivacioni faktori, dok što se tiče higijenskih
faktora, oni mogu biti zadovoljeni, odnosno, nema nezadovoljstva , ali
čovjek još uvijek nije zadovoljan. U principu, ovo je veoma korisna teorija.
Leavit je tvrdio da je potreba ono što zbog promjene u organizmu zahtjeva aktivnost i tako počinje cijeli motivacioni proces. Aktivnost može da bude fizička, intelektualna ili emotivna. Motivacioni proces se završava relaksacijom ili olakšanjem, koje je subjektivno stanje, ali je posljedica stvarnog stanja koje je bilo dostignuto postizanjem cilja.
zasniva se na tvrdnjd da je motivacioni proces posljedica izbora ponašanja koje je obično najudobnije za pojedinca. Radi se o očekivanju koje će pojedincu omogućiti dostizanje postavljenih ciljeva. Vrumova motivaciona teorija objašnjava i povezanost pojedinih ciljeva među sobom, koja se naziva instrumentalnost.
motivacioni model je svjestan plan, odnosno oblik, sastavljen od više
elemenata koji podstiču ponašanje koje može kod ljudi izazvati željene
reakcije. Motivacione teorije nam daju elemente za gradnju sopstvenog
motivacionog modela, koji treba da poštuje osećanja zaposlenih:
- očekivanje - takav model se zasniva na Vrumovoj teoriji, jer svaki čovek
može da odluči šta želi i kako da promeni svoje ponašanje da bi dostigao
željeni cilj; radi se o odnosu između zadovoljstava (emotivni cilj) i
učinaka (rezonski cilj) koji su jednako vrijedni i jako nezavisni ciljevi
- jednakost - potrebno je izbjeći osjećaj nejednakosti zaposlenih u platama,
jer mogu da sabotiraju radni proces, smanje intezivnost rada, utiču na
ostale zaposlene, povećavaju izostanke sa posla, zahtevaju pravednije
plate
- pravičnost - sa tim izrazom zaposleni obično izražavaju svoje u odnosu
na plate drugih, odnosno radi se o mišljenju zaposlenih o očekivanoj odgovarajućoj
naknadi za uloženi doprinos. U suprotnom može doći do napuštanja radnog
mesta i organnizacije.
Motivacija u ljudskom ponašanju: aktivnost radnika uvijek zavisi od ljudskih
pobuda i spoljašnjih nadražaja. Ove pokretače aktivnosti radnika nazivamo
motivacijom. Odnosno, motivacijom nazivamo stimulacijsku oprugu koja omogućava
da čovjek kod ostvarivanja svojih ciljeva preduzeća iskoristi sve svoje
sposobnosti, vještine i znanja. Ako želimo da postignemo očekivane rezultate
rada, moramo da motivišemo radnike kako bi naši ciljevi postali također,
ciljevi naših radnika. Motivacija za rad se bazira na korisnosti rada,
poznavanju ciljeva, poznavanju rezultata svog rada, radnim uslovima, pohvalama
i ukorima, uputstvima za rad, takmičenju, stvaranju problema koji čoveka
podstiču na akciju, odgovarajućoj plati, tj,naknadi za rad.
ova teorija se bavi problemom odabira ponašanja , odnosno, postavlja
pitanja zašto ljudi odabiru određena ponašanja da bi ostvarili svoje potrebe,
i govori na koji način ljudi osjećaju satisfakciju.
To sve zavisi od toga koliko osoba želi nešto postići i kolika je vjerovatnoća
da će to i ostvariti. Kada ljudi imaju neku potrebu (cilj), onda će se
oni ponašati u skladu sa tim ciljem. U principu, motivacija po ovoj teoriji,
odnosno, želja za nečim zavisi od: okruženja, napora, sposobnosti.
Naime, ljudi će pokušati motivaciju usaglasiti sa ove tri stvari i to
će rezultirati nekom performansom. Te performanse će dati neke izlaze.
Kada ljudi ostvare izlaze, oni će ocjenjivati atraktivnost izlaza (svoje
zadovoljstvo), odnosno, da li su s onim što su uložili (napor, sposobnosti,
borba sa okruženjem) zadovoljni izlazom.
po ovoj teoriji, radnici uvijek smatraju da tretman kojeg dobiju mora
biti u odnosu na druge i na njihove učinke pravično ocjenjen. Znači, vlastite
koristi i vlastiti napor trebaju odgovarati vlastitim koristima i vlastitim
naporima drugih.
Priznanje može biti: previsoko, normalno, manje od zasluženog.
Da li je priznanje previsoko, normalno ili normalno od zasluženog , radnici
ocjenjuju u odnosu na druge, ili u odnosu na neki standard: Za managere
je bitnija ova ocjena u odnosu na druge.
ključni aspekti ove teorije su: težina cilja, specifičnost cilja, prihvatljivost
i odanost cilju, jasnoća i mjerljivost (preciznost), vlastite sposobnosti
i pomoć organizaciji.
Niski neostvarljivi ciljevi ljude demotiviraju. Također, za ciljeve je
veoma važna jasnoća , te standard na osnovu čega se može mjeriti cilj.
postoji teorija da ako je ponašanje nagrađeno, ono će se ponoviti, a
ako je kažnjeno, da se neće ponoviti. Postoje četiri vrste prisile:
- nagrada (pozitivna prisila),
- izbjegavanje (kada rukovodioci izbjegavaju kaznu)
- kazna
- ignoriranje (može djelovati kao kazna)
Nagrada i izbjegavanje pojačavaju motivaciju , odnosno, zadržavaju pozitivno
ponašanje, dok kazna i ignoriranje smanjuju, slabe motivaciju, odnosno,
smanjuju negativno ponašanje. Da bi odredili prislu možemo kontrolirati
radnike: redovno, bez određenog intervala
Postoje neke zajedničke, moderne forme motivacije:
- komprimirane metode (npr. ako je moguće uskladiti radno vrijeme da odgovara
radnicima što više, petkom kraće, ostalim danima duže i sl.),
- flexibilno radno vrijeme (npr. u određeno vrijeme, svi moraju biti na
poslu, a ostalo sami određuju – sloboda izbora uokviru cijelog dana, ali
fixirana 3 do 4 sata, kada moraju biti svi na poslu),
- rad od kuće,
- podjela radnog mjesta (npr. dvoje ljudi radi po 4 sata)
Veće performanse pokušavamo dobiti preko više vidova. Ključna je plaća.
Za veće performase, možemo čovjeka motivirati, npr. platom po učinku,
platom po satu, raznim premijama na platu, dio plate u dionicama i sl.
Karakteristike sistema za veće performanse (4 ključna uvjeta za dobar
sistem za veće performanse ):
- da nagrada zadovolj iosnovne potreba,
- da je fer usporedba (odnos između radnika fer),
- da zadovolji različitost motivacije (stručnjake motivirati na jedan
način, npr, dodatnim obrazovanjem, fizičke radnike na drugi i sl.),
- da je konkurenta sa drugim firmama
Izraz komunikacija znači razmjenjivati, usaglašavati misli, informacije,
sporazumjevati se, dok je komunikacija, sredstvo, koje omogućava razmjenu,
usaglašavanje informacija – komunikacijsko sredstvo. Komunikacija nam,
dakle, pomaže da se sporazumjevamo između sebe, saopštavamo svoja ideje,
ubjeđujemo druge, prihvatamo izveštaje drugih. Pomoću komunikacije razmjenjujemo
informacije i mođusobno se sporazumjevamo. Komunikacija je veoma osjetljuv
ljudski odnos u kome često nastaju sukobi, ali je to takođe i djelotvorno
sredstvo za njihovo rješavanje. Način na koji slušamo druge (svoje sagovornike),
važan je preduslov za dobro međusobno razumjevanje. Često se dešava da
u komunikaciji dvije ili više osoba dođe do sukoba iz same situacije koja
nastaje u toku razgovora. Razlog može biti u tome što se osobe koje komuniciraju,
zapravo neslušaju, ne čuju se, pa se zato i međusobno ne razumiju. Tada
se razvijaju neprijatna osjećanja kod te osobe koja nije slušana: ona
može da osjeti bijes, ljutnju, uvrijeđenost, ali i obeshrabrenost, nepravdu;
može da poželi i da prekine komunikaciju ili da krene u tumačenje te situacije.
Komunikacija je u stvari – dvosmjeran proces razmjene informacija, ideja
i osećanja između jedne osobe i druge, putem govora i na negovoran način
(verbalna i neverbalna komunikacija). Postoje kanali, za prenos informacija
koje mnogi ne mogu ni da zamisle, pa stoga neznaju ni da ih koriste. Komunikacija
se ostvaruje na govoran i negovoran način, pa tako poznajemo verbalne
i neverbalne kanale komunikacije:
- verbalni kanali: jezik, sa riječima i gramatičkim pravilima, govor i
naglašavanje (brzina, razgovjetnost, boja glasa, akcentovanje, dijalekt),
- neverbalni kanali: pogled (kontakt očima), mimika, grimase, pokreti
lica, govor tijela, držanje, blizina sagovornika, dodirivanje, oblačenje,
okolina, okruženje.
Proces komunikacije nam omogućava uspostavljanje međusobnih kontakta,
sticanje znanja, razmjenjivanje stanovišta, prenošenje iskustava i oblikovanje
međusobnih odnosa. U organizacijama tokom poslovnog procesa neprekidno
teče komunikacija između unutrašnjih, a također i vanjskih učesnika. Ta
komunikacija može biti pisana, usmena, telefonska, preko elektronske pošte,
faksa i slično. Među zadacima vođa, komunikacija je jedna od najvažnijih
aktivnosti, koja im omogućava ostvarivanje slijedećih ciljeva.
Informisanje zaposlenih znači prenošenje informacija, činjenica, saznanja,
zato da ih razumiju, preoblikuju, prihvate ili odbace;
Utjecanje na ponašanje i aktivnosti saradnika – radi se o utjecaju vođe,
koji riječima, svojim radom i ponašanjem, prenosi poruke;
Savjetovanje saradnika – radi se o mišljenju, savjetima, uputstvima vođe
o poslovnom procesu, a posebno u konfliktnim situacijama;
Ubjeđivanje sagovornika – vođa snagom argumenata, ubjeđivanjem, pregovorima
dostiže promjenu mišljenja sagovornika, kako je prethodno i planirao.
Komunikaciju čine četiri osnovna elementa:
- pošaljilac,
- primalac,
- poruka (kanal) kao nosilac informacije,
- povratna informacija
Zbog dvosmjernosti komunikacije, pošaljilac može biti i primalac i obrnuto.
Stoga su i odlike pošaljioca i primaoca, koje utiču na slanje i razumljiv
– smišljen prijem informacije istovjetne. Pošaljilac i primalac utiču
svojim odlikama na informaciju koja je predmet razmjene u komunikacionom
procesu. Ove odlike mogu da djeluju kao šum koji može da izobliči informaciju
u poruci, tj.da joj promijeni smisao i svrhu, kako na mjestu nastanka,
tako i na mjestu prijema. Ali, tu je pozitivna povratna sprega u vidu
povratne informacije, koja treba da poboljšava komunikaciju, čineći je
djelotvornom.
Za rješavanje sukoba, nazivanih još i konflikti ili sučeljavanje mišljenja,
potrebno je dobro trasirati komunikacioni proces, stvarajući slijedeće
važne preduslove:
- Osposobiti učesnike u komunikaciji za aktivno slušanje,
- Identifikovati i otkloniti sve ometajuće činioce-šumove u komunikaciji,
- Koristiti ne optužujuće poruke u obraćanju drugima,
- Samopouzdano reagovati.
Aktivno slušati sagovornika znači odbaciti sve spoljašnje i unutrašnje ometajuće sadržaje (predpostavke, lična iskustva, osjećanja, životne stavove i sl.) i otvoriti se prema drugome radi saznanja i razumjevanja njegove poruke. Pri tome treba koristiti povratnu informaciju kao djelotvorno sredstvo za smanjivanje šuma na prihvatljiv nivo koji neće značajno izobličiti informaciju, čineći je ili beskorisnom ili izazivajući sukob. Samopouzdano reagovanje i upotreba ne optužujućih poruka su takođe korisni metodološki pristupi za pravilno razumjevanje informacije u komuniciranju.
Većina ljudi ima potrebu da o svom radu saznaje mišljenje drugih ljudi
sa kojima radi. Tada im od njih stiže povratna informacija kao pohvala
ili kritika, koja je najčešće nepotpuni, vrijednujući i uopšten odgovor
– odziv na njihovu potrebu. Povratna informacija služi za poboljšavanje
komunikacije. Ona je uvijek opisna i razlikuje se od kritike, koja je
vrijednujuća po značenju. Konstruktivna povratna informacija pomaže onima
kojima je upućena da shvate kako je primalac primio i shvatio originalnu
informaciju, poslatu verbalnim ili ne verbalnim kanalima – porukama. Povratna
informacija govori i o osjećanjima i reakcijama koje je pošiljalac izazvao
kod primaoca. Svrha davanja povratne informacije može biti razmjena ličnih
doživljaja u vezi sa nekom konkretnom situacijom ili razmjena informacija
o ponašanju osobe. U svakom slučaju, povratna informacija omogućava primaocu
da cjelovito sagleda situaciju ili ponašanje i da donese ispravnu odluku
u vezi sa poboljšanjem.
Koristi od povratne informacije su:
- poboljšava komunikaciju,
- gradi poverenje među članovima tima,
- stvara međusobnu podršku članova u timu,
- sprečava pojavu “tajnih” planova i tračeva
Međutim, povratnu informaciju ne trba davati ako:
- ne znate mnogo o pozadini originalnog ponašanja, odnosno situacije,
- se ona odnosi na nešto što osoba ne može da promeni,
- osoba kojoj je ona upućena, nije dovoljno samopouzdana,
- namera sa povratnom informacijom nije usmerena na poboljšanje,
- vam prilike ne “idu na ruku”.
Komunikacija unutar ili izvan organizacije je proces razmene informacija
između ljudi različitih vještina i iskustava radi realizovanja određenih
zadataka, odnosno projekata. Postoji više vrsta komunikacija unutar preduzeća:
- formalana komunikacija u organizacijama se može ostvariti uzlaznom linijom
od nižih nivoa do najvišeg rukovodećeg nivoa putam izveštaja,
- neformalana komunikacija između pojedinca istog nivoa predstavlja bitnu
nit u poslovanju u snislu bržeg protoka informacija usljed izostavljanja
spore procedure hijerarhijske komunikacije.
Pregovaračka vještina je sposobnost određivanja realnih ciljeva, nalaženja
velikog broja mogućih opcija, temeljne pripreme, interaktivno samopouzdanje,
što znači biti sposoban slušati i postavljati pitanja, sposobnost određivanja
jasnih prioriteta.
Pregovori na silu su brzi, efikasni i nekvalitetni, gde pregovaračke strane
mjere svoju snagu na osnovu različitih izvora moći.
Postoje još i kompromisni pregovori kao i takmičarski i win-win pregovori
Zlatno pravilo u komunikaciji:
postupajte sa drugima onako, kako želite da se postupa sa vama.
Timski rad predstavlja sposobnost grupe da dobro rade zajedno. Timski rad je ključna komponenta produktivnosti, efektivnosti, zadovoljstva poslom i rezultata. To sve predstavlja: nadahnuto vodstvo, posebni i mjerljivi ciljevi, poštovanje, obvezivanje i odanost, efektivna komunikacija, pobjedništvo, slobodoumlje, priznanje, razumjevanje za timski rad. Tim sačinjen od prosječnih pojedinaca je potencijalno jači od grupe brilijantnih individualaca.
Postoje različiti tipovi ličnosti koji čine najefikasniji tim:
- realizator: koncepte, ideje i planove pretvara u praktičnu akciju. Planove
ostvaruje sistematično i efektno. Najčešće je vođa tima - lider,
- koordinator: daje svoj pečat i kontroliše način na koji grupa pokušava
da ostvari svoje ciljeve. Sposoban je da uspješno iskoristi kvalitete
grupe,
- moderator: drži pažnju usmjerenu na određivanje ciljeva i prioriteta,
vodi grupnu diskusiju i oblikuje rezultate grupnih aktivnosti,
- idejotvorac: predlaže nove ideje i strategije, pojedinačno obrađuje
najvažnije probleme, oko sebe stvara auru genija,
- istraživač: istražuje, analizira i zbira informacije o idejama, dostignućima
i djelatnostima van grupe,
- procjenitelj: zahvaljujući njemu grupa neprenagljuje i donosi dobro
promišljene odluke,
- čovjek tima: podržava članove grupe, sposoban je da izbjegne konflikt,
stvara timski duh,
- finišer: usmjeren je na određene akcije: privođenje zadataka kraju u
okviru određenog roka i obezbijeđivanje razultata najvećeg kvaliteta.
Osnovni principi rada tima su:
- kreiranje klime u kojoj se uči,
- disciplinovana diskusija,
- pravila rada tima,
Osnovna pravila timskog rada odnose se na:
- sastanak tima,
- potrebno prisustvo,
- fizički ambijent pogodan za timski rad,
- definisan proces tmskog rada,
- način izvještavanja učesnika i najvišeg rukovodstva o postignutim rezultatima.
Timski rad kao osnova maksimizacije rezultata
Uusmeravanje ponašanja ljudi prema ispunjenju vizije i misije organizacije
je u vezi sa međusobnim interakcijama zaposlenih i njihovom međusobnom
utjecaju. Samim tim, skup ljudi koji učestvuju u realizaciji istog cilja
nazivamo timom. Zaposleni se udružuju u timove formirane od strane top
menadžera radi rješavanja određenih problema ili se udružuju u tzv. neformalne
timove u kojima podređuju svoje pojedinačne potrebe timu kao cjelini svakodnevno
i u toku radnog vremena. Razlikujemo tri vrste formalnih timova:
- komandni tim,
- komisija ili odbor,
- radna grupa ili projektni tim.
Neformalni timovi formiraju i jačaju norme ponašanja, članovi grupe dobijaju
sigurnost tima, dobijaju osjećaj priznatog statusa i bolje komunikacije.
Timove ili grupu od tri do trideset različito kvalifikovanih radnika iz
različitih sektora organizacije nazivamo samoupravnim timom ili samoupravnom
radnom snagom. U novije vrijeme, samoupravni tim nazivamo i supertimom
ili timom sa visokim rezultatom. Da bi timovi uspješno funkcionisali u
pravcu ostvarivanja ciljeva, potrebno je jasno definisati zadatke, metode
rješavanja problema, kao i način rješavanja eventualnih konflikta unutar
grupe. Samim tim, važi pravilo sinergije: Učinak tima je veći od zbira
pojedinačnih učinaka. I kada se pred nama otvore mnogi putevi i mi ne
budemo znali kojim da krenemo, ne smijemo poći bilo kojim. Treba sjesti
i čekati. Treba da udahnemo duboko, s uvjerenjem u sebe kao onog dana
kada smo došli na svijet. Nesmijemo da dozvolimo da nam nešto odvuče pažnju,
moramo i dalje čekati. Onda kada budemo čuli neki glas koji vodi iz unutra,
ustaćemo i krenuti kuda nas vodi, vjerujem da nećemo pograšiti.
ZAKLJUČAK
Menadžment se definiše kao vještina vođenja poslova s ljudima i uz pomoć
ljudi radi ostvarivanja ciljeva organizacije. Iz toga proističe zaključak
da je funkcija vođenja usmjerena na sledeće elemente:
- ciljeve organizacije,
- menadžere,
- radnike,
- poslove.
Svi navedeni elementi funkcije vođenja obuhvataju ljudsku stranu organizacije.
To podrazumjeva vođstvo, motivaciju, komunikaciju i ponašanje. Ciljeve
organizacije utvrđuju menadžeri, a ostvaruju ih radnici, obavljajući odgovarajuće
poslove na osnovu podjele rada i uspostavljanje organizacione strukture
preduzeća. Ovakvo kombinovanje elemenata vođenja omogućuje donošenje planova
u kojima se utvrđuju ciljevi organizacije. Podsticanje radnika na zalaganje
da se ostvare planirani zadaci, odnosno ciljevi organizacije obezbeđuje
se autoritetom menadzera. To podrazumjeva iniciranje, koordinaciju i kontrolu
obavljanja poslova, kao i motivisanje odgovarajućeg ponašanja radnika.
Funkcija vođenja definiše se kao aktivnost menadžera usmjerena na efikasno
ostvarivanje ciljeva organizacije kroz međusobno vođstvo, motivaciju,
komunikaciju, i saradnju radnika u obavljanju planiranih zadataka. Prema
tome, funkcija vođenja, zbog načina na koji se ispoljava u procesu menadžmenta,
često se u literaturi i u praksi, naziva “uticanje”. Vodeći preduzeće,
menadžeri utječu na radnike da efikasnije rade i da što više doprinose
uspjehu organizacije kao cjeline. Iz ovako definisane funkcije vođenja,
mogu se uočiti elementi ove aktivnosti, i to:
- Vođstvo (autoritet i stil menadžera),
- Motivacija radnika na zalaganje na poslu,
- Komuniciranje između učesnika u poslovanju,
- Ponašanje pojedinaca, timova i grupa (saradnja)
Vođenje nije ništa drugo nego motivisanje. Vođenje je sposobnost utjecanja, podsticanja i usmjeravanja drugih da bi postigli postavljene ciljeve. Vođenje se pojavljuje onog trenutka kada neko utiče na nekog drugog, odnosno kada članovi grupe izaberu vođu i podređuju se njegovom vođenju i ispunjavanju njegovih uputstava.
« Uspešne vođe su oni koji se neprestano
razvijaju i sazrevaju, oni koji nastavljaju
da uče na svakom koraku puta kojim idu »
R.Melot
LITERATURA
1. Mr. Mersud Omerdić, Menadžment (skripta-predavanja), Univerzitet u Bihaću, Ekonomski fakultet u Bhaću,2. Mr. Slavka Gojčić, Menadžment, Ljubljana, april 2003; korektura: januar 2005
3. Prof.dr. Hasan Muratović, Menadžment predavanja, Sarajevo 2003,
4. Prof.dr. Nikola Grabovac, Upravljanje trgovinskim preduzećima, Menadžment trgovinskih preduzeća, Ekonomski fakultet u Sarajevu 1999
5. Internet :
www.bljesak.info
www.4study.info
www.efbihac.org
preuzmi seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski Radovi