SEMINARSKI RAD IZ MENADMENTA
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
MENADŽERI
Uslov
opstanka i neprekidnog razvoja čovekovog znanja i iskustva, predstavljaju
intenzivne promene. One utiču na rast nauke i tehnologije, zarad potrebe
za stabilnim usavršavanjem menadžmenta.
|
Predsenik | 1 |
Potpredsednik | 8 |
Generalni direktori | 14 |
Direktori odeljenja | 60 |
Šefovi ogranka i direktori pogona | 140 |
Direktori sektora i nadzornici | 400 |
Poslovodje | 2500 |
Svega menadžera | 3123 |
Koncept menadžerske nadležnosti:
Prvo, menadžeri rade sa i pomoću ljudi.
Drugo, menadžeri imaju nadležnost nad allokacijom resursa.
Treće, menadžeri imaju nadležnost nad definisanjem ciljeva i odredjivanjem prioriteta.
Četvrto, menadžeri razmišljaju analitički i konceptualno.
Peto, menadžeri su medijatori.
Šesto, menadžeri su političari.
Sedmo, menadžeri su diplomate.
Osmo, menadžeri su simbol.
Pored datog koncepta menadžerske nadležnosti, menadžeri se mogu klasifikovati
na još dva nova kriterijuma i to:
1. Po hijerarhiji, i
2. Po širini odgovornosti
- menadžeri prve linije (operativni),
- menadžeri srednjeg nivoa (taktički),
- menadžerski vrh (strategijski).
2.1. Menadžeri prvog nivoa (first-line) se još zovu
menadžeri prve linije i predstavljaju najniži nivo menadžera u preduzeću.
Oni su odgovorni jedino za rad zaposlenih radnika na izvršnim radnim mestima.
Predstavljaju neposredne rukovodioce zaposlenih i jedina su grupa menadžera
koja ne odgovara za rad drugih menadžera. Oni odgovaraju isključivo za
usmeravanje i kontrolu rada zaposlenih i to samo na operativnim-izvršnim
poslovima. Menadžeri prvog nivoa imaju različita zvanja: nadzornik, predradnik,
grupovodja, brigadir, poslovodja, glavni (vodeći) referent.
2.2. Menadžeri srednjeg nivoa (middle level managers)
su grupa menadžera obično rasporodjena na više nivoa upravljačke lestvice.
Nalaze se izmedju menadžera na najvišem nivou i menadžera na najnižem
nivou upravljanja. Položaj ove grupe menadžera opredeljuje njihov odnos
prema ostalim grupama menadžera, njihovu odgovornost i nadležnost u upravljanju
preduzećem. Povezanost menadžera srednjeg nivoa sa najvišim menadžerima
je u tome što su odgovorni za preimenu strategija i politika, kao i za
realizaciju odluka koje se donose na vrhu preduzeća. Povezanost sa menadžerima
na najnižem nivou je u tome što su odgovorni za usmeravanje njihove aktivnosti
na relaciji odluka donetih na višim nivoima upravljačke lestvice. Oni
često uskladjuju zahteve najviših menadžera sa sposobnostima svojih podredjenih.
Ponekad usmeravaju i operativne aktivnosti radnika. Menadžeri srednjeg
nivoa mogu imati različita zvanja: menadžer ili direktor fabrike, menadžer
proizvodnje, menadžer profitnog centra i menadžer regionalnog distributivnog
centra.
2.3. Menadžeri najvišeg nivoa – menadžerski vrh (top level managers)
kao najviši menadžeri su relativno mala grupa odgovornih za celokupno
upravljanje preduzeća. Ova grupa menadžera predstavlja upravljački vrh-top
menadžer preduzeća, a sve zbog položaja u hijerarhijskoj strukturi upravljanja.
Oni odgovaraju vlasnicima ili akcionarima preduzeća za ukupne rezultate
poslovanja i efikasnot preduzeća. U njihovu nadležnost spada:
- Odredjivanje opšte politike preduzeća;
- Formulisanje strategije;
- Donošenje najvažnijih odluka;
- Predstavljanje preduzeća;
- Odnosi sa drugim preduzećima i državnim organima.
Zvanja ovih menadžera su: predsednik, potpredsednik, izvršni potpredsednik,
generalni direktor, zamenik ili pomoćnik generalnog direktora i izvršni
direktor.
Menadžeri pored odgovornosti za obavljanje svih aktivnosti lil dela aktivnosti
(proizvodnja, marketing, finansije), izvršena je podela menadžera prema
širini njihovog područja odgovornosti.
Funkcionalni menadžeri (funcional managers)
Generalni menadžeri (general managers)
3.1. FUNKCIONALNI MENADŽERI (funcional managers) su
odgovorni za upravljanje jednom grupom aktivnosti (tj. Poslovnom funkcijom)
a to su proizvodnja, marketing, finansije, istraživanje i razvoj. Pojedinačnim
poslovnim funkcijama mogu upravljati menadžeri na različitim nivoima upravljačke
lestvice. Menadžeri proizvodnje su odgovorni za upravljanje procesom proizvodnje,
za upravljanje zalihama, kao i za kontrolu kvaliteta proizvoda. Menadžer
na vrhu upravljačke strukture proizvodne funkcije obično ima zvanje potpredsednika
za proizvodnju, pomoćnik generalnog direktora za proizvodnju, tehnički
direktor. Menadžer na srednjem nivou ima zvanje direktor fabrike ili pogona,
dok menadžer na najnižem nivou ima zvanje nadzornik proizvodnje, predradnik,
brigadir. Upravljanje aktivnostima razvoja proizvoda, odredjivanje cena,
promocije i distribucije proizvoda i usluga. Marketing funkcija ima više
menadžera koji su rasporedjeni na različitim nivoima upravljanja: izvršni
direktor ili direktor marketinga (najviši nivo), regionalni menadžer marketinga
(srednji nivo), menadžer prodaje po gradovima (najniži nivo). Finansijski
menadžer – planiranje i kontrola upotrebe finansijskih resursa. Menadžer
računovodstva – upravljanje računovodstvenim poslovima. Uspešno upravljanje
finansijskom funkcijom zahteva više menadžera, rasporedjenih na različitim
nivoima upravljačke lestvice. Menadžeri ljudskih resursa (zapošljavanje
i obuka radnika, ocena radnih učinaka, nagradjivanje, radni odnosi...).
Menadžeri informacionog sistema prikupljaju podatke, organizuju i distribuiraju
informacije.
Istraživačko-razvojnim aktivnostima upravljaju menadžeri istraživanja
i razvoja.
3.2. GENERALNI MENADŽERI (general managers) upravljaju
složenim celinama kao što su preduzeće, filijala preduzeća ili relativno
nezavisni – divizion preduzeća. Divizioni su relativno osamostaljene poslovne
jedinice, donosno preduzeća u malom. Odgovaraju za sve aktivnosti poslovne
celine kojom upravljaju, a isto tako su odgovorni za proizvodnju, marketing
i finansije. Mala preduzeća ili preduzeća jednostavne organizacione strukture
imaju jednog generalnog menadžera (predsednika ili generalnog direktora).
Velika i složena preduzeća (veći broj samostalnih organizacionih celina)
divizioni preduzeća mogu imati više generalnih menadžera koji odgovaraju
za sve aktivnosti diviziona kojim upravljaju.
Primer: prema istraživanjima sprovedenih 1994.godine
u Srbiji na uzorku od 406 menadžera, prosečna starost generalnog direktora
bila je 46,3 godine; više od 80% generalnih direktora ima završen fakultet
ili diplomu višeh ranga (specijalizacija, magistratura, doktorat); najveći
broj generalnih direktora je tehničke (43%) i ekonomske (38%) struke.
Znanje i sposobnosti menadžera moraju biti povezane i uslovljene.
Potencijalna sposobnost ne može se razvijati bez inoviranja i neproširivanja
znanja. Svaki menadžer treba da ima tri vrste osnovnih znanja: tehnička,
humanistička i konceptualna.
Značaj menadžerskih veština na različitim hijerarhijskim nivoima:
4.1. KONCEPTUALNA ZNANJA omogućavaju menadžerima koordinaciju i integrisanje svih aktivnosti i interesa preduzeća u jednu celinu. Ovakva znanja doprinose apstraktnom razmišljanju menadžera, njihovoj sposobnosti dijagnoze problema i sposobnosti analize različitih situacija, kao i sposobnosti menadžera da se izdignu iznad svakodnevnih, trenutnih situacija. Menadžeri sa ovakvim znanjem shvataju preduzeće kao celinu, uočavaju odnose koji se uspostavljaju izmedju preduzeća i njihove okoline, sagledavaju mesto pojedinačnih funkcija preduzeća kao i odnose izmedju različitih funkcija preduzeća. Na taj način su omogućeni da uoče nove tržišne mogućnosti ili da procene verovatnoću ishoda odluke koju donose. Relativni značaj ovih znanja u mnogome zavisi od nivoa menadžera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja.
4.2. TEHNIČKA ZNANJA su najpotrebnija menadžerima prvog nivoa. Najveći deo svoga vremena provode pomažući zaposlenima na operativnim poslovima u rešavanju problema na koje nailaze u radu, obučavajući ih kako da što efikasnije obave svoj posao, kontrolišući njihov rad. Nešto manje ova znanja su potrebna menadžerima srednjeg nivoa, a najmanje menadžerima na najvišem nivou.
4.3. HUMANISTIČKA ZNANJA (ljudska veština). Ovakva znanja
su skoro podjednako potrebna menadžerima na svim nivoima jer oni svoj
posao primarno obavljaju uz pomoć drugih ljudi. Najveći značaj imaju za
menadžere srednjeg nivoa koji predstavljaju sponu izmedju menadžera na
najvišem nivou i operativnog menadžera. Od humanističkih znanja najznačajnija
je veština komuniciranja. Značaj konceptualnih znanja raste sa rastom
odgovornosti menadžera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. Najmanji
značaj ova znanja imaju za menadžere najnižeg nivoa.
Primer: Koliki značaj humanističkim znanjima pridaju neka preduzeća može
ilustrovati primer kompanije „Hajat Hoteli“ (Hyatt Hotels), koja je pre
nekoliko godina smestila 397 svojih menadžera u 98 svojih hotela, ali
ne kao goste, već sa zadatkom da raspremaju sobe, nose prtljag i obavljaju
ostale poslove uobičajene u velikim hotelima. Ovakav potez rezultat je
stava upravljačkog vrha ove kompanije da će menadžeri bolje razumeti zaposlene
kao ljudska bića i saradnike, ako više nauče o njihovom poslu.
Američki teoretičar menadžmenta H.Mintzberg, kada govori o menadžerskom
poslu polazi od menadžerskih uloga. On kritikuje tradicionalni pristup
menadžerskim funkcijama i smatra da je puno važnije usredsrediti se na
menadžerske uloge. On navodi da menadžeri obavljaju deset različitih,
ali medjusobno jako povezanih uloga, koje je grupisao u tri osnovne grupe:
(1) Interpersonalne uloge – suveren, lider (vodja), veza; (2) Informacione
uloge – pratilac, prenosilac, spiker; i (3) Uloge donošenja odluke, odnosno
odlučivanja – preduzetnik, kontrolor problema, alokator resursa, pregovarač.
Za uspešnost menadžera pored dobrog znanja potreban je niz različitih
sposobnosti (obično se stiču obrazovanjem i razvijaju praktičnim iskustvom).
Neke sposobnosti nije moguće naučiti, kao npr. potreba za:
Upravljanjem ispoljava se kao želja da se utiče na ponašanje drugih ljudi.
Oni koji osećaju zadovoljstvo, zadovoljenjem ove potrebe mogu da budu
uspešni menadžeri.
Dominacijom ispoljava se u želji da se utiče na druge ljude. Uspešni menadžeri
ostvarenje te želje ostvarivaju na superiornom znanju i sposobnostima,
a ne na autoritetu sa pozicije koju imaju u preduzeću.
Saosećajnost je sposobnost razumevanja i savladavanja nejčešće neočekivanih
emotivnih reakcija drugih ljudi. Menadžeri sa ovom sposobnošću mogu pridobiti
ljude za saradnju.
Sve navedene sposobnosti menadžera su povezane i uslovljene, a potrebno
je da ih ima svaki menadžer, ukoliko želi da bude uspešan. Posedovanje
datih osobina isključivo zavisi od nivoa koji zauzimaju u preduzeću i
područja kojim upravljaju. U ostale sposobnosti menadžera spadaju: sposobnost
predvidjanja budućih dogadjaja, retoričke sposobnosti kojima se izražavaju
sopstveni stavovi, sposobnost razlikovanja bitnog od nebitnog i analitičke
sposobnosti koje podrazumevaju razdvajanje složenih problema na manje
probleme.
Povezanost uloge menadžera može biti veoma velika, kao preduzetnika ili lidera, jer jedna ista ličnost može istovremeno imati dve ili sve tri funkcije. To su osobe koje dominantno obavljaju jednu od nabrojanih uloga ili sve tri uloge.
PREDUZETNIK je osoba koja u sebi ima odredjenu sposobnost
da uoči mogućnosti za nove proizvode ili usluge, koji drugi ne uočavaju
ili im ne pridaju značaj. On ne mora nužno da bude inovator tj. kreator
novina. Preduzetnik povezuje elemente proizvodnje da bi inicirao (pokrenuo)
promene u proizvodnji, dok menadžer kombinuje elemente proizvodnje kako
bi nešto proizveo. Henry Ford, osnivač je „Ford Motor Co“ nije izmislio
automobil niti podelu rada već je promenio podelu rada u proizvodnji automobila
na revolucionarno nov način izmislivši montažnu traku.
Akio Morita, bivši predsednik japanske kompanije „Sony“ shvatio je da
se postojeći proizvod kompanije može modifikovati, pa je tako nastao vokmen
(engl. Walkman).
MENADŽER kontinualno (neprekidno) kombinuje elemente proizvodnje, dok preduzetnik diskontinualno (sa prekidima) inicira promene u proizvodnom procesu. Preduzetnik obavi svoju ulogu, pa se povuče, a nakon nekog vremena se ponovo pojavi da bi inicirao novu promenu. Ljudi koji su primarni vlasnici ili menadžeri mogu imati povremenu ulogu preduzetnika, što predstavlja tešku odvojivost ovih uloga. Sa rastom i razvojem preduzeća (od malog ka velikom) upravljanje je složenije, pa ukoliko vlasnik preduzeća nema dovoljno znanja, veštine ili sklonosti za upravljanjem (nema dovoljno upravljačkog znanja) angažovaće profesionalne upravljače – menadžere. Stive Jobs (Stiv Džobs) osnivač je poznate kompanije za proizvodnju profesionalnih računara „Ejpl“ – Aplle, prodao svoj udeo u kompaniji i osnovao novu kompaniju, planirajući da otpočne proizvodnju nove generacije računara.
LIDER – liderstvo (vodjstvo) predstavlja povezanost sa menadžerom. Liderstvo je sastavni deo procesa menadžmenta, koje podrazumeva upravljanje u korišćenju svih resursa preduzeća. Lider je osoba koja ima sposobnosti i ideje da bez prisile utiče na druge ljude da ostvare ciljeve preduzeća. On obavlja poslove uz pomoć ljudi, tako što uspeva da utiče na ljede da dele iste vrednosti i stavove šta i kako treba uraditi. Poseduje sposobnost da uoči promene, kreira viziju, nametne drugim ljudima svoje mišljenje i utiče na promenu ponašanja ljudi. Osobine lidera: karizma, lični stil, izgled, šarm i samopouzdanje.
Nagradjivanje menadžera ili kompenzacija predstavlja skup različitih novčanih i nenovčanih nagrada za njihov rad ili doprinos u ostvarivanju ciljeva preduzeća. Ciljevi sistema nagradjivanja vremenom su se menjali: pravilno nagradjivanje, stimulisanje menadžera kako bi ostvarili što bolje rezultate poslovanja, nastojanje da privuku i zadrže najsposobnije. Sistem nagradjivanja menadžera „paket za motivisanje menadžera“ imaju više oblika novčanih i nenovčanih nagrada. Osnovne novčane nagrade su: plata, bonusi, specijalne ili podsticajne akcije, podela profita i oblici odloženog nagradjivanja menadžera.
7.1. PLATA je osnovni (nekad jedini) gotovinski element
i predstavlja osnovu za utvrdjivanje bonusa kao i drugih elemenata iz
sistema nagradjivanja. Visina plate menadžera zavisi od više faktora:
veličine preduzeća, delatnosti preduzeća i nivoa značaja menadžera na
upravljačkoj lestvici. Što je preduzeće veće, veće su i plate i obrnuto.
Primer: Istraživanja u američkoj privredi pokazuju da II menadžer oko
60% plate I menadžera; a IV menadžer od 50-55% plate najvišeg menadžera
preduzeća.
Na visinu plate menadžera utiče interna konzistentnost sistema nagradjivanja
i eksterna konkurentnost sistema nagradjivanja.
Interna konzistentnost odredjuje poslovnu procenu svakog menadžera, radi
uspostavljanja pravednog sistema nagradjivanja. Zahtev da sistem nagradjivanja
bude u skladu sa značajem koji pojedini poslovi imaju za preduzeće. Ovakvu
vrstu procene obavlja posebna komisija koju čine najviši menadžeri ili
njihovi predstavnici. Nakon izvršene procene odredjuje se plata različitih
menadžera preduzeća. Nedostatak ovakvog sistema je u tome što se daje
preveliki značaj poslu, a zanemaruju rezultati rada.
Eksterna konkurentnost predstavlja zahtev da nagradjivanje menadžera bude
u skladu sa nagradjivanjem menadžera istog nivoa i u drugim preduzećima.
Preduzeće neće moći da privuče sa strane potrebne menadžere, niti zadrži
svoje sposobne menadžere. Razlika u veličini preduzeća i uslovima poslovanja
mnogo teže je zadovoljiti zahteve eksterne konkurentnosti, nego postići
internu konzistentnost sistema nagradjivanja.
7.2. BONUSI su dodatne novčane nagrade koje za uspešan rad i domaćinsko poslovanje dobijaju menadžeri povrh plate. Pravo na bonus se ostvaruje u toku jedne godine, a sve na osnovu godišnjih rezultata poslovanja. Oni predstavljaju vrstu kratkoročnih podsticaja za menadžere. Omogućavaju preduzeću da privuče najsposobnije menadžere bez narušavanja postojeće strukture plata u preduzeću. Problem je u tome što je teško utvrditi koliko napori pojedinih menadžera doprinose rezultatima poslovanja preduzeća u odredjenoj godini. Bonusi se najčešće utvrdjuju prema ukupnim rezultatima poslovanja preduzeća, a od skoro visina bonusa se vezuje za visinu tržišnih cena akcija preduzeća.
7.3. SPECIJALNE (podsticajne) AKCIJE su element dugoročnih podsticajnih planova nagradjivanja menadžera. Cilj primene jeste izjednačavanje interesa menadžera i vlasnika preduzeća i stimulisanje menadžera da ostvaruje dugoročne ciljeve preduzeća. Za razliku od plata i bonusa koji se isplaćuju u gotovini ovaj oblik nagradjivanja predstavlja sticanje prava vlasništva nad delom vrednosti preduzeća.
7.4. PODELA PROFITA predstavlja oblik nagradjivanja menadžera raspodelom sredstava odredjenog fonda čija visina zavisi od ukupnih rezultata poslovanja, pre svega profita. Sredstva zaradjena podelom profita tokom godine se akumuliraju na posebnim računima menadžera, a vrlo često su investirana u akcije preduzeća. Pravo raspolaganja sredstvima stečenim podelom profita, uslovljeno je obavezom menadžera da odredjeno vreme provede u preduzeću (5-10 godina) a pojedini ne mogu raspolagati ovim sredstvima sve do odlaska u penziju. Podela profita je veoma efikasno sredstvo vezivanja menadžera za preduzeće.
7.5. OBLICI ODLOŽENOG NAGRADJIVANJA MENADŽERA predstavljaju nagradjivanje nakon penzionisanja. Penzija je najznačajniji oblik odloženog nagradjivanja. Penzionim planom menadžeri od preduzeća dobijaju umanjen iznos prihoda + drugi javni penzioni fondovi. Nakon penzionisanja neki menadžeri mogu ostvariti prihod od svojih preduzeća, na osnovu konsultantskih (savtodavnih) usluga. One pružaju preduzeću članstvo u Upravnom odboru i sl.
7.6. NENOVČANE KOMPENZACIJE MENADŽERA nisu neposredno povezane sa prihodom. Najznačajnije su: moć, društvena prihvaćenost, mogućnost iskazivanja. Što je veće preduzeće, veća je mogućnost za ostvarivanje ovih nagrada. Odredjena prava su: pravo na zdravstveno osiguranje, osiguranje života, rešavanje stambenog pitanja, reprezentaciju, službeni automobil, stručno usavršavanje, turistička putovanja, rekreacija i sl. Ova prava se mogu izraziti u novčanoj vrednosti, ali ne ulaze i njihov prihod. Smanjuju lične rashode menadžera pa tako indirektno doprinose materijalnom blagostanju.
Pod stalnim razvojem menadžera podrazumeva se poboljšanje rezultata njihovog rada na postojećim poslovima, za pripremanje na više pozicije u preduzeću ili radi samog napretka. Obezbedjenje uslova za razvoj menadžera je obaveza najviših menadžera u preduzeću. Postoje dva oblika realizacije:
Oba oblika programa razvoja trebalo bi da omogući uspešniji rad i napredak
u karijeri. Tim načinom se izbegavaju zastarevanje znanja i sposobnosti
menadžera. Specijalizacija menadžera predstavlja obaveznu potrebu. Najefikasniji
način razvoja menadžera na poslu predstavlja negovanje dobrih odnosa sa
pretpostavljenima, a ujedno se stiču neophodna znanja i veštine za što
bolje obavljanje poslova. Svi menadžeri ne mogu napredovati istim tempom,
jer nisu svi jednako sposobni da dostignu isti nivo u karijeri.
Obuka menadžera predstavlja obučavanje podredjenih, što je dužnost svakog
menadžera. Svakodnevni kontakti menadžera sa njihovim pretpostavljenima
prilika su za njihovo podučavanje i savetovanje. U obučavanju sve više
učestvuju i strani konsultanti. Uspešna obuka menadžera predstavlja prijateljsku
klimu i atmosferu poverenja izmedju menadžera i njihovih pretpostavljenih.
Obrazovanje menadžera u savremenim preduzećima su značajan deo programa u razvoju menadžera. Realizuje se uz pomoć obrazovnih i drugih stručnih organizacija. Najznačajniji nosioci sistema obrazovanja su univerziteti. Obrazovanje menadžera realizuje se na poslovnim školama (fakultetima) na osnovu četvorogodišnjih i postdiplomskih studija (traju dve godine). Postdiplomske poslovne studije MBA (engl. Master of Business Administration). U SAD postoji oko 650 MBA programa i predstavljaju kombinaciju opšteobrazovnih i profesionalnih znanja.
Z A K LJ U Č A K
Iz svega što je iznešeno i objašnjeno u prethodnoj temi o menadžerima
možemo zaključiti da je doprinos, kao i značaj uloge ovih stručnih ljudi,
veoma veliki, kako za preduzeća i organizacione grupe u kojima i sami
rade, tako i u celokupnoj društvenoj privredi. Svaka individua koja za
cilj ima što veću potrebu za dobrim menadžerstvom mora imati veoma složene
i specifične osobine.
On pre svega mora posedovati želju za upravljanjem i vodjenjem ljudi (podredjenih),
sa kojima će pre svega ostvariti jedan humanitaran i ljudski odnos, ne
zatvaravši oči pred odredjenim problemima, bilo da se tiče samog čoveka
ili nekog od bitnih materijalnih resursa preduzeća. Kao motiv za humanost
u radu, može poslužiti izreka Stefena Rodžersa „Ko ne voli ljude ne može
biti menadžer“.
Zajedničkim ciljevima ovaj stručan čovek sa celokupnim kolektivom, uloženim
naporom u psihičkom radu, kao i materijalnom smislu, može kroz odredjeni
period doći do vrlo uspešnog razrešenja svih nadolazećih problema (prepreka)
i ostvariti ono što mu je zapravo bio cilj, a to je profit.
Ukoliko ta uspešnost u radu i kontinuirani rad budu unisniji, utoliko
će i samo preduzeće ostvariti maksimiziran profit. Niz opštih sposobnosti
kao što su upravljačke, organizacione, liderske, sposobnosti u donošenju
pravnih odluka, kao i sposobnost produktivnosti korišćenja vremena, predstavljaju
veliki preduslov za formiranje dobrog menadžera-uspešan menadžer.
Kvalitet preduzeća, ugled i autentičnost se ne mogu ostvariti ukoliko
takvo preduzeće nema pravog menadžera koji će njime upravljati. Sa razvojem
društva stil i inovacije koje se gotovo neprekidno menjaju u svim sverama
života, navode današnjeg menadžera da se pored svog obrazovanja, stručnosti
pa i iskustva, nadogradjuje i usavršava u domenu svog posla.
Savremeni menadžer treba da poseduje široko opšte obrazovanje, kao i kulturu
jer oni predstavljaju pretpostavke za razumevanje i snalaženje u sve složenijem
poslovnom svetu.
LITERATURA
1. Petković, T. (2010): Menadžment, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka – drugo izdanje –
2. Unčanin, R. (2007): Osnove menažmenta, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka
3. Paunović, B. (2002): Poslovna ekonomija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd
preuzmi seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski Radovi