Veštine rukovodjenja
Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih
Saznanje o nacinu na koji je moguce motivisati vaše zaposlene i
prilagoditi svoj stil njihovim individualnim „ pokretacem u karijeri“,
moe pretvoriti sve zaposlene u „zvezde“ radnog ucinka.
Motivisani zaposleni su kljuc kompanijskog uspeha! Ovaj stav moda
nikada nije bio istinitiji nego danas kada su razlike neznatne, a ekonomski
oporavak spor. Ovo takode moe znaciti da se menaderi ne mogu
iskljucivo oslanjati na bonuse i povišice zarade kao jedine stimulatore
angaovanosti zaposlenih na poslu. Pa, kako onda obezbediti da zaposleni
budu visoko produktivni i motivisani?
Jedan od koncepata, koji je pre nekih tridesetak godina razvio Edgar
Schein, profesor menadmenta na Masacusetskom institutu za tehnologiju,
kae da su svi ljudi primarno motivisani jednim od osam prioriteta
koji definišu kako oni sebe vide na poslu i kako vide svoj posao.
U današnjim nestabilnim uslovima poslovanja, identifikovanje „pokretaca
u karijeri“ svakog zaposlenog je korisno orude jer omogucava dve
stvari: prilagodavanje licnog stila komunikacije kako bi odgovarao individualnim
potrebama zaposlenih i poboljšanje radnog ucinka pravilnim izborom
najefektivnijeg nacina priznanja i nagradivanja ostvarenog.
Osam „pokretaca“
Tehnicko/funkcionalna kompetencija. Suštinu karijere ovakva osoba
vidi u usavršavanju u izabranom polju rada. Novac i unapredenje ne
znace koliko i stalna mogucnost da doteruje svoj zanat. I dok mnogo profesionalaca
iz tehnickih oblasti i softvera pripada upravo ovom tipu, slicne ljude
cete pronaci i medu finansijskim analiticarima koje ushicuje prilika da
reše neki zamršeni investicioni problem.
Kompetencija generalnog direktora. Neko sa ovakvim pogledom na karijeru,
je najcešce povezan sa tradicionalnim usponom na korporativnoj hijerarhijskoj
lestvici. Ova osoba je na suprotnom polu od prethodne , kojoj je tehnicko-funkcionalna
kompetencija u ii karijere. Ona eli da bude sposobna
da obavalja više funkcija, da sintetiše informacije iz razlicitih
izvora, nadzire sve vece i vece grupe zaposlenih i da znacajno koristi
veštine interpersonalne komunikacije. Ono cemu stremi je da se penje
na lestvici, dobijajuci sve znacajnija unapredenja i povišice plate.
Autonomija/nezavisnost. Kao Greta Garbo, ovakvi pojedinci ele da
ih ostavite na miru. Najsrecniji su kada rade prema svojim pravilima i
procedurama, ne ele da im se namece ili govori šta treba da
rade. Sloboda, pre nego presti je njihov cilj.
Sigurnost/stabilnost. Zaposleni ovog tipa iznad svega vrednuju predvidivu,
stabilnu radnu sredinu u kojoj su radni zadaci i pravila jasno i precizno
definisana. Oni se cvrsto identifikuju sa svojom kompanijom ne zavisno
od licnog nivoa odgovornosti.
Preduzetnicka kreativnost. Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji ele
da samostalno nešto kreiraju i da to nešto i vode. Oni su zapravo
opsednuti potrebom za stvaralaštvom i brzo ce poceti da se dosaduju,
osete li se gurnutim u stranu. Kao što moete ocekivati, neko
ko suštinu karijere ovako shvata, zapocece svoj biznis ili ce ga
bar voditi kao paralelnu aktivnost svom svakodnevnom poslu.
Osecaj dunosti. Potreba usmerenosti na specifican set vrednosti
je osnova karijere zaposlneih ovog tipa. Ali ovo ne ukljucuje samo socijalne
radnike i bolnicarke. U ovu kategoriju spadaju i osobe koje se bave ljudskim
resursima i istracivaci u oblasti farmacije. Novac nije pokretac, vec
cinjenica da se nešto radi „zbog višeg cilja“.
Cist izazov. Ovi ljudi konstanto trae tee i zahtevnije zadatke
i izazove sa kojima se mogu uhvatiti u koštac.
ivotni stil. Njihov privatni ivot je u suštini njihovog
rada. Od posla ocekuju da im prui dovoljno slobode kako bi uskladili
svoje ostale aktivnosti.
Jednom kada ste razumeli kako se koji „pokretac“ manifestuje,
prepoznajte ih medu svojim zaposlenima. A tada, ucinite sledeci korak
i uoblicite nacin komunikacije i priznanja kvalitetnog radnog ucinka
koji
odgovara svakom pojedinacnom zaposlenom.
Evo i smernica:
Tehnicko/funkcionalna kompetencija
Nacin komunikacije: Oni ele da odate priznanje njihovom znanju.
Obracajte im se kao ekspertima i postarajte se da i drugi to opaze i cine.
Tokom razgovora sa ovakvom osobom, ukoliko i vi nešto znate iz oblasti
njihove ekspertize, pokaite šta znate. Ali ako ne znate, bolje
se ne pretvarajte. Prozrece vas i izgubicete kredibilitet i poštovanje.
Nacini priznanja: Ovi zaposleni najverovatnije nece mnogo patiti ukoliko
ne dobiju povišicu. Ali ce biti demoralisani ako osete da nisu u
mogucnosti da se dalje usavršavaju ili da u svom poslu budu najbolji.
Zato se postarajte da ih redovno šaljete na konferencije, sastanke
ekspert grupa i na ostala mesta na kojima ce moci da poliraju svoju veštinu
i odre korak sa savremenim zbivanjima.
Kompetencija generalnog direktora
Nacin komunikacije: Sa ovim osobama je cini se najlakše razgovarati,
ali im je u atmosferi ogranicenih resursa i najtee udovoljiti. Obzirom
da su zainteresovani da cuju na koji nacin se njihov rad uklapa u celokupnu
organizaciju, prodiskutujte sa njima rad u smislu ocekivanih rezultata
i uticaja na poslovanje i profit. Zatraite i njihovo mišljenje
u vezi prakse u rukovodenju.
Nacini priznanja: Ovi zaposlni zaista ele više novca i unapredenje.
Pošto moda niste u situaciji da im ove stvari obezbedite, morate
potraiti alternativne nacine. Na primer, dodelite im da vode velike
projekte i pozivajte ih da prisustvuju vašnim sastancima. Šaljite
ih na seminare i radionice na kojima ce svoje veštine podici na sledeci
nivo. Pokušajte da im date prestinu titulu. Analizirajte takode
postojanje sekundarnih pokretaca, pa zaigrajte na kombinaciju.
Autonomija/nezavisnost
Nacin komunikacije: Obzirom da ele da ih ostavite na miru – što manje pricate, to bolje! Dogovorite se o rasporedu vidanja i
drite se rasporeda. A budite spremni da se i tada ne pojave.
Nacini priznanja: Pri trenutnoj, cesto napetoj i zamršenoj radnoj
klimi, moda cete osetiti potrebu da se umešate više nego
bi to inace cinili. Oduprite se ovom izazovu! Najefektivnije priznanje
koje ovakvim ljudima moete dati je poverenje i prilika da rade svoj
posao.
Sigurnost/stabilnost
Nacin komunikacije: Zaposleni ovog tipa imaju potrebu da sa vama razgovaraju
u ranim stadijumima i cesto. To znaci cesto ih proveravati, kako se
ne
bi osetili napuštenima. Dodatno, naglasite im potrebu stalnog usavršavanja
i ucenja. Ako im vi ne predloite akciju, oni se sami nece usuditi.
Nacini priznanja: Verovatno im ne moete dati ono za cime tee:
100% sigurnost posla. Ali moete nagraditi njihovu lojalnost firmi
i pokazati vašu zahvalnost pozivajuci ih na rucak ili zajednicki
izlazak, vikend i sl.
Preduzetnicka kreativnost
Nacin komunikacije: Podstaknite ih da vam i dalje saopštavaju svoje
ideje, bez obzira kako one bar u pocetku mogle zvucati. I stalno ih pitajte
u kakvim bi projektima hteli da ucestvuju. Redovno organizujte „brainstorming“
sastanke. Ovi ljudi pokazuju izraeni entuzijazam, pa takode pokušajte
da iskoristite ovaj neprevazideni kvalitet. Postavljajte im izazovne,
ali ne specificne zadatke i ostavite ih da se sami snalaze. Što više
treba da istrauju, srecniji ce biti!
Nacini priznanja: Ove osobe su prilicno ego-centricne, a ele i novac.
Ne novca radi, vec kao pokazatelj da su ostvarili nešto veliko i
znacajno! Ako niste u mogucnosti da im date novac, obezbedite im javno
priznanje praceno kontinuiranom mogucnošcu da stvaraju i vode svoje
projekte. Preduzetnici mogu biti ekstremno osetljivi na trivijalnosti,
a kritiku ne prihvataju baš najbolje. Zbog toga im dajte mnogo javnih
priznanja, a kritikujte ih na samo kada je potrebno.
Osecaj dunosti
Nacin komunikacije: Ne pricajte uopšteno o poslu. Fokusirajte aspekt
rada koji oni najviše vrednuju. I traite projekte koji odgovaraju
njihovom polju interesovanja. Istaknite vezu izmedu posla i nekog „višeg
cilja“ . Objasnite im kako ce doprineti vecem dobru obavljanjem
specificnog posla.
Nacini priznanja: Ono što najvie ele je da nastave svoj
„pohod“. Obezbedujuci im ovu mogucnost – pruicete
im zadovoljstvo u radu.
Cist izazov
Nacin komunikacije: Zaposleni ovog tipa su direktni, cesto manifestujuci
osecaj urbe da se što pre susretnu sa novim izazovom. Kao reakcija,
pripremite se da ih „obuzdate“, insistirajuci na dodatnim
objašnjenjima kada je neophodno i starajuci se da je ponudeno rešenje
i pravo rešenje. Podignite prag uspešnosti koliko god elite,
oni ce se starati da ga dostignu. Ne dodeljujte im jednostavne zadatke.
Nacini priznanja: Ako nastavljate da im dajete izazove, znace da dobro
obavljaju svoj posao. Kada primetite da su pred krajem projekta, pronaite
im sledeci na kojem treba odmah da pocnu. Odvojte im jedan deo radnog
dana tokom koga ce se baviti posebno zahtevnim projektom kao dodatkom
na redovne dunosti. Za ove ljude, izazov je nagrada. Zbog toga se
ne zamarajte suviše recima pohvale. Obezbedite im jednostavno sledeci
zadatak!
ivotni stil
Nacin komunikacije: Treba da budete direktni i jasni. Razgovarajte o
tome šta zaposleni eli i na koji je nacin najbolje organizovati
rad da bi se zadovoljile njegove potrebe. Postarajte se da su potrebe
posla jasno iskazane, pracene nagradama za dobro obavljeni i kaznama za
slabo obavljeni posao. Ovi ljudi rade da bi iveli, ne ive
da bi radili, stoga od njih ne ocekujte da idu preko osnovnih zahteva
radnog mesta.
Nacini priznanja: Kreiranje fleksibilnog radnog rasporeda je najveca
nagrada. I baš kao što ne ocekuju da rade više od minimalnih zahteva
posla, oni ne ocekuju ni nagradu preko svoje redovne plate (pod uslovom
da su pošteni prema sebi i poslodavcu!). Dajte im priliku da se skoncentrišu
na završavanje posla kada su sposobni da rade efikasno i dobro. Cilj
je da se posao obavi nezavisno od zvanicnog radnog vremena, a nagrada
je slobodno vreme za njima interesantne ivotne aktivnosti.
U zakljucku
Ljudi koji osecaju da njihov rad ima smisla su produktivni, cak i u teškim
vremenima. Identifikujuci „pokretace karijere“ svakog zaposlenog
i razgovarajuci sa njima na nacin koji im je nablii, pomoci cete
zaposlenima da otkriju taj smisao u svom radu i povecaju produktivnost
rada vaše kompanije.
PROCITAJ
/ PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:
|
|
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski
Radovi
SEMINARSKI RAD
|