|
DISKRIMINACIJA NA TRŽIŠTU RADA
Diskriminaciju na tržištu rada mnogo je lakše definirati, nego prepoznati.
Do danas nisu pronađeni i ne postoje podaci o tome kada se diskriminacija
na tržištu rada javlja u povijesti. Povijest je zabilježila samo neke
određene pojave koje bi se mogle okarakterizirati kao prvi začeci diskriminacije
na tržištu rada. Povijesno gledano, zemlje Zapadne Europe i Amerike uvijek
su bile osjetljive na pitanja rasne i vjerske diskriminacije, te diskriminacije
prema nacionalnosti, a u novije vrijeme sve se više pažnje polaže i spolnoj
diskriminaciji. U radu su navedene samo neke od mnogobrojnih definicija
diskriminacije na tržištu rada koje nudi literatura. Svim navedenim definicijama
zajedničko je da naglašavaju postojanje diskriminacije u slučaju kada
radnici istih sposobnosti primaju različite nadnice ili zbog određenih
osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad.
Pri izradi ovog rada korištene su metoda deskripcije, komparativna metoda,
genetička metoda i metoda indukcije i dedukcije.
Rad je podijeljen na sedam dijelova. U prvom dijelu objašnjeno je povijesno
podrijetlo i dane su neke definicije diskriminacije na tržištu rada. Drugi
dio govori o vrstama diskriminacije i nediskriminacijskim činiteljima.
Treći dio bavi se objašnjavanjem najbitnijih teorija diskriminacije i
njenih pokazatelja. Četvrti dio pruža uvid u neke načine uklanjanja ili
smanjivanja diskriminacije, tj. objašnjava mjere antidiskriminacijske
politike. U petom dijelu pobliže je objašnjeno i detaljnije razrađeno
radno zakonodavstvo Hrvatske. Šesti dio posvećen je diskriminaciji žena
pri zapošljavanju. Sedmi dio predlaže europsku politiku jednakih mogućnosti
kao način smanjivanja jaza između dva spola.
1. POVIJESNO PODRIJETLO I DEFINIRANJE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA
Prije nego što definiramo pojam diskriminacije na tržištu rada, bitno
je objasniti i njezino podrijetlo. Diskriminaciju na tržištu rada mnogo
je lakše definirati, nego prepoznati. Također, teško ju je izmjeriti ili
brojčano iskazati.
Diskriminacija ima korijene u društvenim shvaćanjima (npr. predrasude
o ulozi žene, spola ili boje kože prilikom zapošljavanja). Upravo zbog
duboke ukorijenjenosti diskriminacije u društvena shvaćanja i načina na
koji ona utječe na samo tržište rada, možemo slobodno govoriti o instituciji
diskriminacije na tržištu rada.
Do danas nisu pronađeni i ne postoje podaci o tome kada se diskriminacija
na tržištu rada javlja u povijesti. Povijest je zabilježila samo neke
određene pojave koje bi se mogle okarakterizirati kao prvi začeci diskriminacije
na tržištu rada. Povijesno gledano, zemlje Zapadne Europe i Amerike uvijek
su bile osjetljive na pitanja rasne i vjerske diskriminacije, te diskriminacije
prema nacionalnosti, a u novije vrijeme sve se više pažnje polaže i spolnoj
diskriminaciji. S povijesnog aspekta, prateći međunarodne konvencije i
paktove, može se zaključiti da se najduže zadržala diskriminacija prema
ženama. Međunarodna konvencija o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije
usvojena je 1965. godine. Analogna konvencija o ukidanju svih oblika diskriminacije
prema ženama usvojena je 1979. godine, a stupila je na snagu tek 1981.
godine. Na Svjetskoj konferenciji u Kopenhagenu 1980. ravnopravnost je
interpretirana ne samo kao eliminacija diskriminacije, nego i kao jednakost
u pravima, dužnostima i mogućnostima učešća žena u radu, razvoju i odlučivanju.
Prvi doseljenici na Američkom kontinentu, Indijancima su odricali sva
prava i time onemogućili njihov ekonomski razvoj. Povijest crnih Amerikanaca
obilježena je višestoljetnim ropstvom, no i nakon što je ropstvo ukinuto
crnci su ostali na samim marginama društvenog i ekonomskog života. Kada
su pripadnici ostalih nacionalnosti stigli u SAD, bili su nerado primani
i često nisu mogli dobiti bolje poslove. U zadnjih nekoliko stoljeća isključivanjem
žena i nebijelaca iz visokoplaćenih poslova diskriminacija se samo produbljivala
i pojačavala. Oduvijek, pa sve do danas zadržao se raskorak između nadnica
bijelih zaposlenih muškaraca i ostalih grupa.
Osim diskriminacije manjinskih grupa, povijest je obilježena i spolnom
diskriminacijom. Žene su grupa koja trpi ekonomsku diskriminaciju. Zbog
uloge koja po društvenim shvaćanjima pripada ženi, one stoljećima imaju
neznatan udio u ukupnoj radnoj snazi, a zbog inferiornog obrazovanja mnogi
su im dobro plaćeni poslovi nedostupni. Zbog toga su žene najčešće zaposlene
u suficitarnim zanimanjima. Od pamtivijeka manjinski su radnici isključivani
sa tržišta rada i time bačeni na margine društva, jer im je isključivanje
diskriminiralo moć zarade. Zbog isključivanja manjina iz dobrih poslova,
tržišne su snage odredile da one mogu imati mnogo manje nadnice od privilegiranih
radnika.
Diskriminacija na tržištu rada veoma je složena pojava, pa postoje mnoge
njene definicije. Tako Samuelson i Nordhaus u svom izlaganju ovog problema
zastupaju mišljenje da su razlike u zaradama univerzalna pojava u tržišnoj
ekonomiji. Isto tako kažu da kada razlika u zaradama proizlazi samo iz
beznačajne osobne karakteristike kao što je rasa, spol ili religijska
pripadnost, taj fenomen nazivamo diskriminacijom.
Mnogi su se autori bavili pojmom diskriminacije na tržištu rada, pa zbog
toga postoje i mnogi načini na koje se ona tumači.
Diskriminacijom na tržištu rada bavili su se i autori McConnel i Brue,
koji u svojim djelima navode da diskriminacija u ekonomskom smislu postoji
kada su žene ili radnici pripadnici manjina koji imaju iste sposobnosti,
obrazovanje, staž i iskustvo kao i bijeli muški radnici, izloženi lošijim
uvjetima glede zapošljavanja, dostupnosti zanimanja, unapređenja ili nadnica.
Prema Beniću, koji je također pokušao dati svoje viđenje diskriminacije
na tržištu rada, diskriminacija na tržištu rada postoji kada radnici koji
imaju iste sposobnosti, obrazovanje i iskustvo, zbog nekih sasvim osobnih
obilježja (rasa, spol, religijska pripadnost) nemaju iste uvjete zapošljavanja,
dostupnosti zanimanjima, unapređenjima i/ili pak nemaju iste zarade.
Autori Henderson i Poole imaju nešto drugačiji pristup kod definiranja
diskriminacije na tržištu rada. Oni, u svojim djelima, tvrde da ekonomska
diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici, koji imaju istu
vrijednost graničnog proizvoda rada, dobivaju različite nadnice na osnovu
npr. spola, rase, religijske pripadnosti ili pripadnosti određenoj etničkoj
skupini.
Slično tvrde i Baumol i Blinder, koji navode da ekonomska diskriminacija
na tržištu rada postoji ukoliko isti faktor proizvodnosti dobiva različitu
nadnicu za ekvivalentan doprinos outputu.
Navedene su samo neke od mnogobrojnih definicija diskriminacije na tržištu
rada koje nudi literatura. Svim navedenim definicijama zajedničko je da
naglašavaju postojanje diskriminacije u slučaju kada radnici istih sposobnosti
primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju
jednake uvjete za rad.
2. VRSTE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA I NEDISKRIMINACIJSKI ČINITELJI
U prvom dijelu navedene su različite definicije diskriminacije na tržištu
rada, prema kojima postoje različiti oblici diskriminacije. U ovom poglavlju
bavit ćemo se oblicima diskriminacije i pobliže ih objasniti.
Svi oblici diskriminacije na tržištu rada mogu se svrstati u ove četiri
skupine :
1. Diskriminacija nadnicama
2. Diskriminacija prilikom zapošljavanja
3. Diskriminacija ljudskog kapitala
4. Diskriminacija prema zanimanjima
Diskriminacija nadnicama javlja se ako određene
rase, manjine ili žene primaju za isti posao niže nadnice od većinskih
radnika. Prema tome, razlika u nadnici nije rezultat razlike u proizvodnosti,
nego u obilježjima radnika. Ova vrsta diskriminacije na tržištu rada može
biti veoma suptilna i vrlo ju je teško otkriti.
Diskriminacija prilikom zapošljavanja javlja
se kada je većina nezaposlenih koncentrirana među manjinskim grupama,
dakle diskriminiraju se manjinske grupe različitih rasa, religije i sl.
(npr. u SAD-u su crnci posljednji o primanjima, a prvi po otpuštanju s
posla).
Diskriminacija ljudskog kapitala javlja se ukoliko
se u obrazovanje i obuku određenih rasa ili manjina investira manje sredstava
nego u obrazovanje i obuku većinske rase. Ovdje je, na žalost, riječ o
kružnom procesu. Naime, mnogi nezaposleni koji nisu pripadnici dominantne
rase su siromašni jer posjeduju nedovoljan stupanj obrazovanja, a s obzirom
da su siromašni ne mogu si samostalno financirati obrazovanje.
Diskriminacija prema zanimanjima ili poslovima
postoji ukoliko se ograničava ili zabranjuje pristup manjinskim grupama
radnika željenim ili bolje plaćenim poslovima, pa se oni na taj način
usmjeravaju na lošija ili slabije plaćena zanimanja.
Bitno je još napomenuti da se diskriminacija nadnicama, diskriminacija
prilikom zapošljavanja i diskriminacija prema zanimanjima nazivaju još
i posttržišnim ili direktnim diskriminacijama, jer se očituju po ulasku
na tržište rada. Diskriminacija ljudskog kapitala naziva se predtržišnom
ili indirektnom diskriminacijom, jer se događa prije ulaska na tržište
rada.
Ukoliko kao dokaz postojanja diskriminacije na tržištu rada koristimo
brojčane podatke, treba ih promatrati s rezervom, jer osim diskriminacije,
i niz drugih bitnih činitelja može uzrokovati razlike u primanjima muškaraca
i žena, crnaca i bijelaca i sl., a u literaturi se najčešće ističe slijedeće
:
1. Razlika u sposobnostima
2. Razlika u dužini rada
3. Spremnost na preuzimanje rizika
4. Kompenzacije za razliku u nadnici
5. Školovanje i različiti oblici obuke
6. Radno iskustvo
7. Naslijeđena financijska sredstva
8. Sreća
Kada govorimo o razlikama u sposobnostima mislimo na nadarenost pojedinca
za nešto što ga razlikuje od ostalih (npr. netko je bolji u sportu, nekome
bolje ide matematika, netko posjeduje izrazite organizacijske sposobnosti
i sl.). Za takve oblike inventivnosti, određeni pojedinac na tržištu biva
i nagrađen.
Kod razlike u dužini rada jasno je da neki ljudi rade duže od ostalih,
što rezultira i većim osobnim dohotkom, a ponekad i određenim beneficijama
od strane poslodavca.
Određeni pojedinci posjeduju novac koji im nije nužno potreban za život,
pa ga investiraju u rizične projekte. Ukoliko taj projekt uspije, oni
povrate sav uloženi novac, uvećan za '' premiju na rizik''. Zbog toga
što posjeduju velik novac takvi su pojedinci spremni na preuzimanje rizika.
Kompenzacije za razliku u nadnici odnose se na neke poslove koji su naporniji
ili opasniji od drugih, ili su iz nekog razloga nepoželjni. Zbog toga
se daju odgovarajući financijski poticaji kako bi se radnici potakli da
se prihvate takvog posla ( npr. noćni rad plaća se više nego rad danju,
rad na terenu plaća se više,…).
Radnici bi trebali redovito investirati dio svoga osobnog dohotka u školovanje
i različite oblike obuke, kako bi im to u budućnosti donijelo veći dohodak.
Ako se radnici pridržavaju tog principa, tržište ih u budućnosti nagrađuje
višom nadnicom. U današnje vrijeme i sve više poslodavaca ulaže u stalno
usavršavanje i obrazovanje svojih zaposlenika.
Radnici s više radnog iskustva imaju i više nadnice. Više radnog iskustva
sa sobom nosi i mnoge druge prednosti ( npr. ukoliko poslodavac mora otpustiti
nekolicinu radnika, najčešće će zadržati ona sa mnogo radnog iskustva
koji su godinama vjerni tvrtki )
Neki dohoci nisu nastali radom, već su to naslijeđena financijska sredstva.
Bitno je napomenuti da se osim financijskog može naslijediti i ljudski
kapital. To se može dogoditi genetskim putem ili npr. slanjem djeteta
u najbolje škole, pa na taj način dolazi do transformiranja financijskog
u ljudski kapital. Ovakav oblik nasljeđivanja može biti mnogo važniji
od samog financijskog nasljedstva.
Ne može se reći da je kod zapošljavanja sreća ključni element, no ponekad
je potrebno imati i sreće kako bismo uspjeli.
Dakle, možemo zaključiti da razlika u nadnici ne mora biti u potpunosti
rezultat diskriminacije, već na nju jednim dijelom utječu i gore navedeni
nediskriminacijski činitelji. Sva istraživanja koja su pokušala odvojiti
razlike u nadnicama, koje su rezultat mjerljivih karakteristika ( npr.
iskustvo, obrazovanje, …) od razlika koje su posljedica diskriminacije,
utvrdila su da polovina od tri četvrtine jaza između nadnica muškaraca
i žena, crnaca i bijelaca, mogu biti objašnjeni razlikama u obrazovanju
i radnom iskustvu. To ostavlja mogućnost da četvrtina do polovine tog
jaza budu objašnjene diskriminacijom i ostalim nemjerljivim izvorima.
3. TEORIJE I POKAZATELJI DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA
Mnogi su se znanstvenici tokom povijesti bavili diskriminacijom, njenim
postankom i razvojem, uzrocima i dokazima, načinom njena uklanjanja i
sl. Zbog toga su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije,
od kojih navodimo nekoliko:
1. Beckerov model sklonosti diskriminaciji
2. Model tržišne moći ( Model Monopsona )
3. Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu
4. Model gomilanja
Prema Beckeru neki poslodavci bijelci imaju
'' sklonost diskriminaciji '' koja se može izmjeriti koeficijentom diskriminacije
'' d ''. Poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno
hoće li zaposliti crnog ili bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica
crnih radnika bila niža od nadnice bijelih radnika, za novčani iznos vrijednosti
koeficijenta diskriminacije '' d ''. U smislu ponude i potražnje ovaj
nam model govori :
a) da će se smanjenjem koeficijenta diskriminacije '' d '' povećati omjer
plaća crnaca u odnosu na plaće bijelaca i porasti će zaposlenost crnaca
i
b) da će razlika u nadnicama bijelaca i crnaca varirati u istom smjeru
s ponudom crnih radnika.
Model tržišne moći ukazuje da će poslodavcu
s monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i plaćati
ih manje od muških radnika. Razlog tome je u manjoj elastičnosti krivulje
ponude žena, jer žene imaju manje alternativnih mogućnosti za zapošljavanje,
a uzrok tome je izrazita segregacija prema zanimanjima.
Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu
zastupa stajalište da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka o potencijalnoj
proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke donose na temelju
zajedničkih karakteristika skupine radnika. Primjenom skupine karakteristika
na pojedince dolazi do diskriminacije mnogih pojedinaca unutar skupine.
Model gomilanja usredotočuje se na segregaciju
prema zanimanjima. Analizom ponude i potražnje pokazuje se da gomilanje
prema zanimanjima ima za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više
nadnice bijelih muškaraca i neto gubitak nacionalnog outputa. Indeks segregacije
prema zanimanjima mjeri postotak žena ili muškaraca koji bi trebali promijeniti
zanimanje kako bi distribucija žena prema zanimanjima bila jednaka distribuciji
muškaraca.
Pokazatelji diskriminacije predstavljaju indirektne dokaze o postojanju
diskriminacije. Bitni pokazatelji diskriminacije su :
1. Zarade
2. Nezaposlenost
3. Distribucija prema zanimanjima
4. Obrazovanje
5. Komplikacije
6. Gubitak efikasnosti
Govorimo li o zaradama, poznato je da su žene
uvijek zarađivale manje od muškaraca. Teoretičari koji su se bavili fenomenom
diskriminacije na tržištu rada slažu se da su ženske zarade u prosjeku
iznosile oko 62 % muških zarada. Isto se odnosi i na one koji ne pripadaju
većinskoj rasi i ostale manjine koji su također inferiorni u pogledu zarada
u odnosu na bijele zaposlene muškarce.
Promatramo li nezaposlenost možemo primijetiti
da su žene bjelkinje i pripadnici manjinskih skupina i rasa konstantno
u nepovoljnijem položaju od muških bijelaca.
Kod distribucije prema zanimanjima može se zaključiti
da su žene, koje čine oko 45 % zaposlene radne snage, neproporcionalno
nagomilane u slijedećim zanimanjima : medicinska pomoć, nastavnici u javnim
školama, uredski radnici, trgovina na malo, usluge, sekretarice i poslovi
u privatnim kućanstvima. Sva su ta zanimanja nisko na ljestvici relativnih
zarada. Pripadnici manjinskih rasa čine oko 10 % zaposlene radne snage
i nagomilani su u ograničenom broju slabo plaćenih zanimanja ( čistači,
služinčad, fizički poslovi i sl. ). I žene i pripadnici manjinskih rasa
slabo su zastupljeni u visokoplaćenim zanimanjima (npr. liječnici ).
Pojedinci koji posjeduju najviše formalnog obrazovanja,
stječu i najviše znanja obučavanjem na radu. Prednost bijelih muškaraca
prema bijelim ženama i pripadnicima manjinskih rasa je uz sveučilišno
obrazovanje i veća mogućnost posttržišnog obrazovanja. Također, obrazovanje
manjinskih skupina i rasa je inferiorno u odnosu na obrazovanje bijelaca.
Osim diskriminacije i mnogi drugi faktori i komplikacije
mogu utjecati na razlike u zaradama. Neke razlike između zarada proizlaze
iz razlika u obrazovanju, radnom iskustvu i drugim faktorima. No i nakon
ispravke za takve razlike ostaje raskorak između nadnica bijelih zaposlenih
muškaraca i drugih grupa.
Diskriminacija na tržištu rada umanjuje ekonomsku efikasnost
i smanjuje nacionalni output. Detaljnim istraživanjima došlo se do zaključka
da bi uklanjanjem diskriminacije prema spolu nacionalni dohodak porastao
za 2.57%.
4. MJERE ANTIDISKRIMINACIJSKE POLITIKE
Zemlje Zapada pridaju veliko značenje diskriminaciji na tržištu rada
i ona je stalno u središtu interesa i istraživanja. Prije svega diskriminacija
na tržištu rada utječe na raspodjelu smanjenog nacionalnog dohotka. Budući
da smanjuje fundamentalnu makroekonomsku veličinu, ona je predmet interesa,
ne samo u ekonomiji, nego i u politici.
Zbog svega navedenog vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon Drugog svjetskog
rata, prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije na tržištu
rada :
1. Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika.
2. Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike
3. Zakoni
Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih
grupa radnika provodi se u kvalitativnim i kvantitativnim dimenzijama,
kako bi se spriječio ovaj jedini oblik predtržišne ili indirektne diskriminacije.
Naime, grupe radnika koje nemaju adekvatno obrazovanje i prije samog zapošljavanja
stavljene su u lošiji položaj.
Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike
potrebna je kako bi se postiglo koherentno tržište rada, jer ono omogućava
obuzdavanje diskriminacije.
Treća mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske politike.
Riječ je o zakonima koji zabranjuju ustaljenu praksu pri zapošljavanju.
Tako, još 1963. SAD donose Zakon o jednakim pravima. Prema tom zakonu
muškarci i žene koji obavljaju jednak posao, a imaju iste sposobnosti
i odgovornosti u sličnim uvjetima, trebaju dobivati jednake nadnice. Poslodavac
je relativno lako onemogućavao njegovu primjenu zapošljavajući npr. u
nekim poslovima isključivo muškarce. Zakon o građanskim pravima iz 1964.
predstavlja osnovu na kojoj se zasniva cjelokupna antidiskriminacijska
politika SAD-a. Ovaj zakon ne uzima u obzir samo nadnice, nego zabranjuje
sve oblike diskriminacije npr. pri zapošljavanju, glede zanimanja i sl.
Na kraju je još potrebno spomenuti i koncept usporedive vrijednosti,
koji se javlja 1980 -tih. Cijeli koncept se zasniva na teoriji da poslovi
s usporedivom vrijednosti trebaju biti jednako plaćeni, a sve suprotno
od toga značilo bi diskriminaciju. Koncept usporedivih vrijednosti tvrdi
da bi se plaća trebala temeljiti na onome što posao vrijedi. Da bi se
odredila usporedna vrijednost primjenjuje se metoda vrednovanja i bodovanja
radnih karakteristika. Osnovne teškoće u primjeni ovog koncepta su :
1. različite karakteristike predstavljaju različitu vrijednost za
pojedinog poslodavca
2. upotreba bodovanja, da bi se predvidjela vrijednost zaposlenika, je
neutemeljena i
3. primjena ovog koncepta dovela bi do rasta broja radnika samo u nekim
zanimanjima.
Ovaj koncept tvrdi da bi društvo njegovom primjenom, tj. izjednačavanjem
nadnica za poslove koji imaju usporedive sveukupne karakteristike, moglo
zaustaviti desetljeća diskriminacije i otkloniti raskorak između nadnica
žena i muškaraca.
5. RADNO ZAKONODAVSTVO HRVATSKE
Tržište rada neizostavan je segment društvenoga i ekonomskog sustava
koji treba doživjeti korjenite reforme kako bi se u potpunosti uskladio
sa radnim zakonodavstvom Zapadnih zemalja, posebice sa radnim zakonodavstvom
EU.
U Republici Hrvatskoj početkom 1990-tih osmišljen je nov zakonodavni okvir
radnih odnosa. Donošenjem Zakona o radu Hrvatska je dobila modernu opću
regulativu radnih odnosa koja je odgovorila zahtjevima tržišta rada osnovanoga
na ponudi i potražnji. Tim je zakonom donekle harmoniziran sustav radnih
odnosa u Hrvatskoj s onim koji postoje u EU. Radno zakonodavstvo Hrvatske
zasnovano je, uz prihvaćanje međunarodnih standarda, na ostvarenju ustavnih
socijalnih prava, prije svega prava na rad, te autonomije socijalnih partnera
da reguliraju svoje odnose. Zakonom o radu se uređuju radni odnosi u Republici
Hrvatskoj. Zakon o radu je sustavno definirao osnovna, minimalna prava
u radnom odnosu. Posljednje izmjene i dopune provele su detaljnije usklađivanje
sa radnim zakonodavstvom EU. Jednim dijelom odražavaju se tendencije modernizaciji
i demokratizaciji radnih odnosa. Kao takvim možemo promatrati proširenje
zabrane diskriminacije u radnim odnosima ( izričito i u smislu plaća ),
zabranu uznemiravanja i naročito spolnog uznemiravanja na radnom mjestu,
te uvođenje postupaka zaštite dostojanstva radnika.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu počeo se primjenjivati 19.
srpnja 2003. godine. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu objavljen
je u Narodnim novinama broj. 114/03 i (142/03-ispravak.).
Zakonom se uređuje u cijelosti na nov način materija zabrane diskriminacije
osobe koja traži zaposlenje i već zaposlenog/e radnika/ce, što će u budućnosti
utjecati na unapređenje položaja žena na tržištu rada, jer su upravo one
više i češće izložene diskriminaciji.
«Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje
i osobe koja se zaposli (zaposlenik, namještenik, službenik ili drugi
radnik (u daljnjem tekstu: radnik) na temelju rase, boje kože, spola,
spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika,
vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla,
imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva
u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih
ili duševnih poteškoća.» (čl. 2. st.1.).
Zakonom su definirane izravna i neizravna diskriminacija.
Izravnu diskriminaciju predstavlja svako postupanje uvjetovano nekim od
temelja iz stavka 1. članka 2. kojim se osoba koja traži zaposlenje i
radnik/ca stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u
nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji.
Neizravna diskriminacija postoji kada određena naizgled neutralna odredba,
kriterij ili praksa, osobu koja traži zaposlenje i radnika/cu zbog njegovog/zina
određenog obilježja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog
sustava koji čine temelje za zabranu diskriminacije iz stavka 1. članka
2., stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe.
Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:
1. uvjete za zapošljavanje,
2. napredovanje na poslu,
3. pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije
i prekvalifikacije,
4. uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz radnog odnosa, uključujući
jednakost plaća,
5. otkaz ugovora o radu,
6. prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca.
Kako je Zakonom o radu propisana zabrana diskriminacije, tako ni kolektivni
ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu ne smiju sadržavati odredbe kojima
se utvrđuje diskriminacija na nekom od temelja navedenih u st.1. članka
2. U suprotnom takve odredbe su ništavne.
U hrvatsko se zakonodavstvo prvi put uvode norme o uznemiravanju i spolnom
uznemiravanju za koje se izrijekom propisuje da predstavljaju diskriminaciju
te određuje definicija ovih pojmova. Zakon uznemiravanje definira kao
«svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja iz članka 2. stavka
1. koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe
koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko,
ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.» (čl. 2.b. st. 2.).
Spolno uznemiravanje predstavlja «svako verbalno, neverbalno ili fizičko
ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu
dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah
ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.» (čl. 2.b.
st. 3.).
Zakonsku novinu predstavljaju i norme o zaštiti dostojanstva radnika.
Njima se za poslodavce uvodi dužnost da osiguraju uvjete rada (što uključuje
i preventivne mjere) u kojima radnici/ce neće biti izloženi/e uznemiravanju
i spolnom uznemiravanju.
Radniku/ci se omogućuje zaštita od uznemiravanja koje dolazi od poslodavca,
nadređenog, suradnika i osoba s kojima u obavljanju svog posla redovito
dolazi u doticaj i s kojima ne može izbjeći kontakte, ako želi raditi
svoj posao.
Zakoni svijeta danas više gotovo nigdje ne ograničavaju pravo žene na
slobodan izbor zanimanja. U skladu s ratificiranim konvencijama Međunarodne
organizacije rada, i naši zakoni jedino u okviru posebne zaštite žena,
zabranjuju određene fizičke poslove, neke poslove radnicama - trudnicama,
rad ispod zemlje i sl.
Uznemiravanje (spolno ili na drugi način) predstavlja povredu dostojanstva
radnika/ce i smatra se povredom obveze iz radnog odnosa. Uznemiravani/a
radnik/ca pokreće postupak za zaštitu dostojanstva podnošenjem pritužbe
poslodavcu ili osobi koju je on imenovao, što je poslodavac dužan učiniti
ako zapošljava više od 20 radnika. Poslodavac ili od njega imenovana osoba
dužan je najkasnije u roku od 8 dana ispitati pritužbu. Ako utvrdi da
povreda dostojanstva postoji, dužan je poduzeti sve potrebne i primjerene
mjere u svrhu sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja.
Ukoliko u navedenom roku mjere nisu poduzete ili su poduzete očito neprimjerene
mjere, uznemiravana ili spolno uznemiravana osoba, pod uvjetom da je u
daljnjem roku od 8 dana tražila sudsku zaštitu, ima pravo prekinuti rad
dok joj se ne osigura zaštita.
U slučaju kada postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od
poslodavca da zaštiti dostojanstvo radnika/ce, radnik/ca ne mora poslodavcu
dostaviti pritužbu i ima pravo odmah prekinuti rad, pod uvjetom da je
u roku 8 dana od dana prekida rada zatražio/la sudsku zaštitu i o tome
obavijestio/la poslodavca. Uz ispunjenje navedenih uvjeta, prekid rada
smatra se opravdanim i radnik/ca za vrijeme prekida ima pravo na naknadu
plaće u visini kao da je radio/la.
Protivljenje radnika/ce uznemiravajućem ili spolno uznemiravajućem ponašanju
ne smije biti razlog za diskriminaciju, a u slučaju spora poslodavac mora
dokazati da uznemiravanja, odnosno spolnog uznemiravanja nije bilo. U
parničnom postupku, teret dokaza je na poslodavcu i u drugim slučajevima
diskriminacije, kada osoba koja traži zaposlenje, odnosno radnik/ca iznese
činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupao protivno odredbama
o zabrani diskriminacije.
Zakon o radu utvrđuje pravo na naknadu štete u slučajevima izravne i neizravne
diskriminacije te uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. Naknada štete
ostvaruje se prema različitim propisima, ovisno o tome tko zahtjeva naknadu.
Osoba koja traži zaposlenje može ostvariti naknadu štete prema propisima
obveznog prava (Zakon o obveznim odnosima, Narodne novine broj 53/91,
73/91, 111/93) a radnik/ca može naknadu štete zahtijevati prema Zakonu
o radu (čl. 102. uređena je odgovornost poslodavca za štetu uzrokovanu
radniku).
Kada je riječ o ostvarivanju prava iz radnog odnosa u sudskom postupku,
važno je napomenuti da su izmjenama Zakona o parničnom postupku uvedeni
kratki rokovi za provođenje i okončanje postupaka u parnicama iz radnih
odnosa. U ovoj vrsti parničnih predmeta postupak pred prvostupanjskim
sudom mora se okončati u roku od šest mjeseci od dana podnošenja tužbe,
a drugostupanjski sud dužan je donijeti odluku o žalbi u roku od trideset
dana od dana primitka žalbe.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o parničnom postupku stupa na snagu
1. prosinca 2003. godine, a objavljen je u Narodnim novinama broj 117/03.
Može se reći da sam postupak donošenja izmjena upućuje na samo djelomičan
uspjeh tih izmjena i dopuna. Također se može očekivati da će se uskoro
pojaviti potreba za ponovnim prilagođavanjem našeg radnog zakonodavstva.
Put prema EU nije završen i trebat će i dalje u naše radno zakonodavstvo
ugrađivati onu regulativu koju EU donese u razdoblju do našeg ulaska u
nju.
6. DISKRIMINACIJA I POLOŽAJ ŽENE PRI ZAPOŠLJAVANJU
Tokom povijesti postalo je jasno da su se žene najčešće zapošljavale
u onim oblastima u kojima su se mogle, a ne željele zaposliti. Evidentno
je da su se žene zapošljavale u oblastima i granama privrede koje su tehnološki
zaostale, s niskom produktivnošću, nižim primanjima i često teškim uvjetima
rada. Značajnijih pomaka na ovom planu nema čak ni u novije, moderno i
demokratsko vrijeme, iako se često ističe da nove razvijene tehnologije
pružaju veće mogućnosti za zapošljavanje žena. U nekim, manje razvijenim,
sredinama naše zemlje još uvijek se velik broj žena nalazi izvan institucionaliziranog
rada. S druge strane, podaci govore da u onim ekonomski razvijenim područjima
zaposlenost žena dostiže ili čak premašuje brojke nekih europskih zemalja.
Stalni razvoj gospodarstva i ekonomije postepeno mijenja podjelu rada
prema spolu i tako formalno otvara šire mogućnosti zapošljavanja žena.
No, tu se javlja pitanje u kolikoj mjeri to žene mogu iskoristiti, jer
njihovo zapošljavanje uvelike ovisi i o njihovoj kvalifikacijskoj, obrazovnoj,
profesionalnoj i drugoj strukturi. Međutim, unatoč stalnom napretku koji
se postiže u smislu ravnopravnijeg zapošljavanja žena, tokovi zapošljavanja
žena nisu se odvijali na zadovoljavajući način. Dakle, žene se još uvijek
nisu uspjele ravnopravno integrirati u sferu privređivanja. Naime, žene
su se većinom zapošljavale u onim sektorima i djelatnostima gdje je muška
radna snaga ostavljala slobodan prostor za zapošljavanje. Dakle, žene
se nisu zapošljavale na lakšim i bolje plaćenim poslovima, već tamo gdje
su se mogle zaposliti. Također, jedan od uzroka slabijem zapošljavanju
žena je niža kvalifikacijska i profesionalna struktura zaposlenih žena.
Naime, žene još uvijek u prosjeku imaju niže stručno obrazovanje od muškaraca.
U propulzivnim granama privrede žene su prisutne u vrlo malom broju. Budući
da žene teže dolaze do zaposlenja, one pristaju na onakve uvjete u zapošljavanju
i zaposlenosti koji im se trenutno nude; što znači da one pristaju na
niža primanja, nepovoljnije uvjete rada, na manju mogućnost profesionalnog
i stručnog razvoja i napredovanja i sl. Činjenicu da postoje muška i ženska
zanimanja nije potrebno posebno dokazivati. Čak je i danas, u modernom
i demokratskom društvu, još uvijek prisutna podjela na tradicionalno muška
i tradicionalno ženska zanimanja. Za tradicionalno muške poslove traže
se uglavnom muški izvršitelji, čime se gotovo u potpunosti ukida pravo
i mogućnost žena da se eventualno pokušaju zaposliti u nekim od tih zanimanja.
Pogotovo se to ističe kod potreba za radnicima srednjeg stručnog obrazovanja
gdje su zahtjevi za radnicima određenog spola još uvijek prisutni u relativno
velikom broju zanimanja. Na nivou višeg i visokog obrazovanja oni su mnogo
manje izraženi.
Tako se npr. za stolare, bravare, strojobravare, automehaničare, ličioce,
električare i sl. traže gotovo isključivo muškarci. Zahtjevi za izvršiocima
ženskog spola posebno su naglašeni kod daktilografa, medicinskih sestara,
tajnica i nastavnika predškolskoga odgoja. Svakako je najfeminiziranija
od svih industrija, tekstilna industrija. Tek ukoliko se dogodi da za
tipično muške poslove nema dovoljno muških kandidata, pruža se mogućnost
zaposlenja ženama ( npr. sve je više ženskih vozača tramvaja, jer muškarci
ne žele raditi tako težak, odgovoran i u današnje vrijeme opasan posao
). U našoj praksi nije rijetkost da se proizvoljna podjela zanimanja prema
spolu prakticira unatoč zakonskim zabranama. U ovom slučaju poslodavci
koriste vrlo jednostavan trik - jednostavno kod objave natječaja dodaju
i uvjet : '' regulirana vojna obveza '', i time gotovo sigurno eliminiraju
ženske kandidate za posao. Negativna selekcija pri zapošljavanju žena
obuhvaća pojave preferiranja muške radne snage od strane subjekata zapošljavanja.
Iako postoje neka zanimanja koja zaista nisu za žene, podjela djelatnosti
i grana na globalnom nivou na muška i ženska, ne može se objasniti težinom
posla. Rad npr. u zdravstvu u noćnoj smjeni ili na tekućoj vrpci, mnogo
je teži od poslova koordiniranja, planiranja, vođenja i mnogih drugih
poslova koje obavljaju pretežno muškarci. Mjesto žene u podjeli rada ograničeno
je na one poslove koji ženi i inače pripadaju u tradicionalnoj podjeli
rada ( njegovanje, odgajanje i sl. ). Za uspješnu borbu protiv nepravedne
podjele zanimanja treba mijenjati svijest i poslodavaca i žena podjednako.
Očito je da se još mnogo mora raditi na unapređenju obrazovanja žena i
razvoju novih tehnologija kako bi se ženama omogućilo što bolje zaposlenje
i veći izbor boljih poslova. Vrlo je važno omogućiti ženama pristup i
aktivno sudjelovanje u svim sektorima. Potrebno je i nužno mobilizirati
sve institucije na rješavanju pitanja poboljšanja položaja žena i postizanja
istinske ravnopravnosti žena i muškaraca.
Na kraju, željela bih dodati i nekoliko vlastitih razmišljanja vezanih
uz položaj žena na tržištu rada u Hrvatskoj. Problem ekonomske neravnopravnosti
žena u Hrvatskoj ima duboke korijene u patrijarhalnom, socijalističkom
i komunističkom nasljeđu i katastrofalnim posljedicama rata na sve sektore
ekonomije. U poslijeratnom periodu u Hrvatskoj na političkoj i ekonomskoj
sceni prevladava muška dominacija.
Položaj žena u Hrvatskoj posljednjih godina razvijao na znatnoj udaljenosti
od osnovnih europskih i svjetskih trendova usmjerenih na ravnopravnost
i jednake mogućnosti u svakodnevnom životu žena i muškaraca. Zakon o radu
zabranom diskriminacije po spolu, propisivanjem jednakosti plaće žena
i muškaraca, kao i posebnom zaštitom zaposlene majke i trudnice, na prvi
pogled poštuje visoke standarde zaštite zaposlenih žena. Istodobno su
zbog nedjelotvornosti sudske zaštite radnih prava, nepostojanja zakonskih
sankcija za poslodavca ako krši zakonske odredbe, nedostatka zakonske
regulative o seksualnom uznemiravanju na poslu i sl., više zaštićeni interesi
poslodavca nego zaposlenika, a time i zaposlenih žena. Također, značajnu
prepreku u zapošljavanju ženama predstavlja i nedostatak dovoljnog broja
ustanova i servisa koji brinu o djeci predškolske dobi. Visoka cijena
ovih usluga mnoge žene prisiljava da radije ostanu u kući i brinu o djeci,
nego da rade. Ovo je naročito problem u manjim gradovima i ruralnim sredinama.
Nebriga države o ovom problemu ponovno odražava generalni stav koji se
kreira u društvu kao cjelini, a koji uključuje mišljenje da je ženi mjesto
u kući. I na taj način država jača nejednake mogućnosti žena i muškaraca,
kako one koje se tiču izbora zanimanja, tako i mogućnosti rada u izabranom
zanimanju. Suočene sa visokim troškovima usluga za brigu o djeci, mnoge
obitelji sa ograničenim financijskim sredstvima jednostavno si ne mogu
priuštiti da žena koja ima djecu radi izvan kuće. Ovo guši ekonomsku neovisnost
žena i umanjuje njihov utjecaj u društvu uopće.
Iako obrazovni status žena u Hrvatskoj raste, one su istodobno još uvijek
manjina u parlamentu, Vladi i ministarstvima. Iako su žene dobro zastupljene
u državnoj administraciji, praktički ih nema na vodećim položajima.
Konačno, visoka zastupljenost sivog tržišta u Hrvatskoj zahtijeva naročitu
pažnju. Prema nekim izvorima broj radno angažiranih na ovaj način je izrazito
visok. Iako ne postoje točni službeni podaci, vjerojatno je da ovaj sektor
pruža mogućnost zapošljavanja većem broju žena nego muškaraca. Neformalna
priroda ovog sektora značajno umanjuje stupanj zaštite na radu svima,
a naročito ženama. Poznato je da u slučaju trudnoće, žene jednostavno
ostaju i bez ovog posla. Do sada, država nije poduzela gotovo nikakve
konkretne korake kako bi detaljnije istražila ovakva kršenja radnog prava
u ovom sektoru, niti je pokušala odgovarajućim mjerama proširiti zaštitu
i na ovaj sektor.
7. EUROPSKA POLITIKA JEDNAKIH MOGUĆNOSTI
Najkrupnije pitanje vezano uz diskriminaciju žena pri zapošljavanju svakako
je pitanje učestalih izostanaka zbog obiteljske uloge žene. Što se tiče
izostanaka, statistike dokazuju da žene manje boluju i izostaju zbog sebe
i da je većina njihovih izostanaka vezana uz djecu. Problem post-natalnog
odsustva i naročito kasnijih bolovanja zbog bolesti djeteta, također je
uzrok negativnih stavova poslodavaca prema zapošljavanju žene. Osnivanje
obitelji za ženu znači višegodišnje udaljavanje s posla, a izobrazba i
radno iskustvo zastarijevaju tokom vremena. To vrlo često predstavlja
prepreku u smislu napredovanja i razvoja karijere općenito. Obrnuto, puni
profesionalni angažman znači često ili odustajanje od obiteljskog života
ili stalnu razapetost između obitelji i posla. Dakle, žena je stavljena
pred zid ili-ili- izbora : ili obitelj ili karijera. Što se pak muškaraca
tiče, oni uspješno usklađuju obje ove sfere života, zbog toga što je velika
većina privatnih i obiteljskih obveza tradicionalno prepuštena ženi. Drugim
riječima, postavlja se pitanje može li žena uspješno balansirati između
profesionalnih i privatnih obveza. Tijekom druge polovice dvadesetoga
stoljeća postignut je velik napredak i učinjen je golem iskorak glede
izlaska žena iz podređene pozicije u privatnom životu na tržište rada.
Protudiskriminacijski zakoni, mjere za zaštitu materinstva ( trudnoće,
dojenja ), usporedno s provođenjem pozitivnih akcija promoviranja žena
u svijetu rada, doveli su do posve drugačijeg položaja žena u društvu-
do njihove ekonomske neovisnosti i nove '' ravnoteže moći '' između žena
i muškaraca u društvu uopće. Ipak, i dalje je većina aktivnosti vezanih
uz privatnu sferu ostala na ženi. Pa tako i dalje najveći izazov ostaje
kreiranje društvenih uvjeta koji bi potpomogli uspješno usklađivanje međuovisnih
domena profesionalnoga, obiteljskoga i privatnog života. Evidentno je
da u budućnosti treba staviti naglasak na zajedničko sudjelovanje žena
i muškaraca i u obiteljskom i u poslovnom životu. U Europi mnoga poduzeća
već dulje vrijeme provode family-friendly programe. Takvi programi uzimaju
u obzir mjesečne, tjedne ili dnevne potrebe svojih zaposlenika i ponašaju
se fleksibilno prema njihovim potrebama vezanim uz privatnu sferu života.
Bit ovako formuliranih programa je u tome da sva izostajanja s posla uključuju
pripadnike oba spola, čime se naglašava da i zaposleni muškarac ima podjednake
obiteljske obveze kao i zaposlena žena. Usmjerenost na uspostavljanje
ravnoteže između obiteljskoga i profesionalnog života, koju preferiraju
mlađe generacije, dovest će do toga da će u budućnost poduzeća morati
sudjelovati u rješavanju složenih obiteljskih i poslovnih problema svojih
zaposlenika, bez obzira na to je li riječ o ženama ili muškarcima. Poslodavci
bi spolne razlike zaposlenika trebali shvaćati kao prednost, a ne kao
organizacijski problem. Tako bi pojam fleksibilnosti na radnom mjestu
postao preduvjet novog vrednovanja radnika, jer svaki zaposlenik koji
na poslu može pružiti fizički i psihički maksimum produktivniji je i zadovoljniji
radnik. U posljednjih pedesetak godina, u mnogim europskim zemljama, zapošljavanje
žena nije iznimka, već pravilo. Takav trend konstantno prati i razvoj
zakonodavstva, koji stalno unapređuje područja vezana uz zabranu spolne
diskriminacije.
No, ipak, njegove se forme i intenzitet razlikuju od sredine do sredine.
Zajednička crta svih europskih radnih zakonodavstava jest da je situacija
na početku 21. stoljeća mnogo povoljnija za žene nego proteklih nekoliko
desetljeća, napose glede položaja žena u zapošljavanju. U gotovo svim
zemljama članicama EU primjenjuje se pravna regulativa koja jamči jednaku
plaću za jednak rad ili jednake vrijednosti pojedinca, pravo da osoba
ne bude diskriminirana pri odabiru za posao, nepostojanje diskriminacije
zbog trudnoće i odsutnosti zbog rodiljnog dopusta i osiguranje povratka
na posao, postoji i zabrana diskriminacije vezane uz bračni ili obiteljski
status zaposlenika, jamče se jednaki uvjeti za odlazak u mirovinu i sl.
Žene su danas prodrle u gotovo sve sfere života : susrećemo ih na odgovornim
političkim funkcijama, među istaknutim liječnicima, glumcima, znanstvenicima
i sportašima. Moderna žena uspješno spaja znanje i sposobnosti i ostvaruje
materijalni uspjeh. Žene se danas samostalno odlučuju za brak i djecu
ili pak isključivo za razvoj profesionalne karijere. Iako je ovo ohrabrujuća
slika, ženska realnost izgleda nešto drugačije. Zapravo je očigledan rascjep
između onoga što žene mogu ostvariti i onoga što na kraju i uspijevaju
realizirati. Uz to još uvijek postoji neizravna diskriminacija koju je
veoma teško regulirati. Zbog toga je, i usprkos zakonskoj regulativi,
tretman žena i muškaraca pri zapošljavanju još uvijek nejednak. To upućuje
na prisutnost zapreka koje u perspektivi svakako treba ukloniti. Na primjer,
u poslovima koji su još donedavno bili izrazito spolno segregirani treba
uložiti mnogo dodatnog napora i vremena da bi se situacija promijenila
u smjeru jednakog prihvaćanja pripadnika oba spola kao ravnopravnih zaposlenika.
Sfera zaposlenosti je zbog mogućnosti veće društvene kontrole, već proteklih
desetljeća pokazivala modernije usmjerenje. Ono se i danas ogleda u određenom
stupnju jednakosti, potrebi pružanja socijalne sigurnosti i osjećaju solidarnosti
sa zaposlenicima bez obzira na spol. Ipak, pokazalo se da je utjecaj spola
na percepciju položaja žene u društvu i poželjnosti žene kao zaposlenice
ključan.
To nam samo potvrđuje tezu da se, kada se govori o problemima vezanim
uz zapošljavanje žene, ti problemi još uvijek doživljavaju kao problemi
samo jednog spola, a ne kao zajednički problemi oba spola i , uostalom,
društva u cjelini. Europska politika jednakih mogućnosti inzistira upravo
na tome da se problemi kod zapošljavanja žena promatraju kao zajednički
problemi oba spola, i da se u rješavanje tih problema mora uključiti društvo
u cijelosti. Za naše je društvo to još uvijek teško dostižan ideal. Postoje
dva smjera poželjnih strategija za realizaciju politike jednakih mogućnosti.
Prvi način konkretnog djelovanja je dugoročna strategija koja mora biti
usmjerena na postupno mijenjanje društvene svijesti spram položaja žena.
Druga strategija bila bi na kraći rok i trebala bi obuhvaćati konkretne
mehanizme pomoći ženama, kako bi na što jednostavniji način mogle riješiti
ključni problem usklađivanja obiteljskih i profesionalnih obveza. Samo
istodobno djelovanje na obje razina, dugoročnoj i kratkoročnoj, može nas
u budućnosti dovesti do željenoga cilja - istinske spolne ravnopravnosti.
ZAKLJUČAK
Diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici istih sposobnosti
primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju
jednake uvjete za rad. Na tržištu rada pojavljuje se u četiri osnovna
oblika i to kao : diskriminacija ljudskog kapitala, diskriminacija prema
zanimanjima, diskriminacija prilikom zapošljavanja i diskriminacija nadnicama.
Ukoliko kao dokaz postojanja diskriminacije na tržištu rada koristimo
brojčane podatke, treba ih promatrati s rezervom, jer osim diskriminacije,
i niz drugih bitnih činitelja može uzrokovati razlike u primanjima muškaraca
i žena, crnaca i bijelaca i sl., kao npr. razlika u sposobnostima ili
dužini rada, stupanj obrazovanja, radno iskustvo, sreća,… Možemo zaključiti
da razlika u nadnici ne mora biti u potpunosti rezultat diskriminacije,
već na nju jednim dijelom utječu i gore navedeni nediskriminacijski činitelji.
Kroz povijest su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije :
Prema Beckeru, poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno
hoće li zaposliti crnog ili bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica
crnih radnika bila niža od nadnice bijelih radnika, za novčani iznos vrijednosti
koeficijenta diskriminacije '' d ''. Model tržišne moći ukazuje da će
poslodavcu s monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike
i plaćati ih manje od muških radnika. Teorija o statističkoj diskriminaciji
na poslu zastupa stajalište da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka
o potencijalnoj proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke
donose na temelju zajedničkih karakteristika skupine radnika, a time dolazi
do diskriminacije mnogih pojedinaca unutar skupine. Model gomilanja usredotočuje
se na segregaciju prema zanimanjima i pokazuje se da gomilanje prema zanimanjima
ima za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više nadnice bijelih muškaraca
i neto gubitak nacionalnog outputa. Vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon
Drugog svjetskog rata, prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije
na tržištu rada : prva mjera je poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih
grupa radnika, druga mjera je primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne
politike, a treća mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske
politike. Riječ je o zakonima. Bitno je spomenuti i koncept usporedive
vrijednosti koji se zasniva na teoriji da poslovi s usporedivom vrijednosti
trebaju biti jednako plaćeni, a sve suprotno od toga značilo bi diskriminaciju.
Hrvatsko radno zakonodavstvo Zakonom o radu i Izmjenama i dopunama Zakona
o radu uređuje u cijelosti na nov način materiju zabrane diskriminacije
osobe koja traži zaposlenje i već zaposlenog radnika. U hrvatsko se zakonodavstvo
prvi put uvode norme o uznemiravanju i spolnom uznemiravanju, a zakonsku
novinu predstavljaju i norme o zaštiti dostojanstva radnika. Može se reći
da sam postupak donošenja izmjena upućuje na samo djelomičan uspjeh tih
izmjena i dopuna. Također se može očekivati da će se uskoro pojaviti potreba
za ponovnim prilagođavanjem našeg radnog zakonodavstva. Put prema EU nije
završen i trebat će i dalje u naše radno zakonodavstvo ugrađivati onu
regulativu koju EU donese u razdoblju do našeg ulaska u nju. Zajednička
crta svih europskih radnih zakonodavstava jest da je situacija na početku
21. stoljeća mnogo povoljnija za žene nego proteklih nekoliko desetljeća,
napose glede položaja žena u zapošljavanju.
Tokom vremena postalo je jasno da su se žene najčešće zapošljavale u onim
oblastima u kojima su se mogle, a ne željele zaposliti. Evidentno je da
su se žene zapošljavale u oblastima i granama privrede koje su tehnološki
zaostale, s niskom produktivnošću, nižim primanjima i često teškim uvjetima
rada. Čak je i danas, u modernom i demokratskom društvu, još uvijek prisutna
podjela na tradicionalno muška i tradicionalno ženska zanimanja. Očito
je da se još mnogo mora raditi na unapređenju obrazovanja žena i razvoju
novih tehnologija kako bi se ženama omogućilo što bolje zaposlenje i veći
izbor boljih poslova. Potrebno je i nužno mobilizirati sve institucije
na rješavanju pitanja poboljšanja položaja žena i postizanja istinske
ravnopravnosti žena i muškaraca. Jedan od koraka prema postizanju te ravnopravnosti
je primjena politike jednakih mogućnosti, koja se zalaže za postizanje
i uravnoteženje uloga muškaraca i žena, u profesionalnoj i privatnoj sferi.
Žene su danas prodrle u gotovo sve sfere života, a moderna žena uspješno
ostvaruje materijalni uspjeh ili se u potpunosti posvećuje obitelji.
.
LITERATURA
1. Baumol, J.W. Blinder, S.A. : Economics, Principles and Policy, The
Dryden Press Harcourt Brace & Company, Orlando, 1994.
2. Benić, Đ. : Osnove ekonomije, Školska knjiga, Zagreb, 1996.
3. Henderson, V.J. , Poole, W. : Principles of Microeconomics, D.C.
Heath and Company, Lexington, 1991.
4. Leinert-Novosel, S.: Stavovi poslodavaca prema profesionalnoj i obiteljskoj
angažiranosti žena, Državni zavod za zaštitu obitelji, materinstva i
mladeži, Zagreb, 2003.
5. McConnel, R.C., Brue, L.S. : Suvremena ekonomija rada, MATE, Zagreb,1994.
6. Samuelson, A.P., Nordhaus, W. : Ekonomija, MATE, Zagreb, 1992.
7. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, Narodne Novine, 2003.,
br. 114/03
PROČITAJ
/ PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:
|
|
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski
Radovi
SEMINARSKI RAD
|
|