|
PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE
Savremene
organizacije, a posebno sluzbe za ljudske resurse, sve vise se bave karijerom
i njenim razvojem. Znacaj karijere proizilazi i iz cinjenice da se preko
nje najjace i najociglednije povezuje i objedinjuje individualni i organizacioni
ciljevi i interesi. Planiranje karijere je proces pomoću kojega pojedinac
identifikuje i primenjuje korake i aktivnosti neophodne za postizanje
ciljeva karijere. Da bi se karijera mogla izucavati,planirati i razvijati,
neophodno je preciznije da se odredi sta se pod karijerom podrazumeva.
Pod karijerom se obično podrazumeva profesionalni tok razvoja nekog pojedinca
u toku radnog veka. Razvoj karijere uključuje planiranje karijere, razvoj
mogućih pravaca karijere, aktivnosti treninga i razvoja, promociju, formalne
kadrovske politike, kriterijume promocije, procenu, savetovanje i podsticanje
mentorskog rada. Pored planiranja karijere kao procesa pomocu kojeg pojedinac
indetifikuje, preduzima i usmerava neophodne mere i aktivnosti za ostvarivanje
profesionalnih ciljeva. Upravljanje karijerom je proces u kojem menadzment
organizacije planski i organizaciono prati, ocenjuje, rasporedjuje, usmerava
i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi obezbedjivanja potrebnog
broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskoriscenosti njihovih znanja,
vestina i sposobnosti, u cilju ostvarivanja organizacionih i individualnih
interesa i ciljeva. Planiranje i upravljanje karijerom podrazumeva koordiniranu
aktivnost menadžera, pojedinaca i stručne službe za razvoj ljudskih resursa.
Sistematično planiranje karijere je značajna podrška razvoju individualnih
potencijala i predstavlja jedan od važnih aspekata strateškog upravljanja
ljudskim resursima. Na taj način treba da se u organizaciji razvije potencijal
za promene i inovacije. Kao ostale funkcije i zadaci menadžmenta ljudskih
resursa, planiranje i upravljanje karijerom zahteva integralni pristup
i sinhronizaciju svih funkcija.(tabela,slika1:)
Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale
zaposlenih i ima značajno motivaciono dejstvo. Organizacija na taj način
bolje koristi potencijale pojedinaca i neposredno utiče na smanjenje fluktuacije
i apstenizma. Sa organizacionog aspekta, planiranje karijere predstavlja
ciljno usmeren i osmišljen plan sledbenika na svim hijerarhijskim nivoima
preduzeća. Radi se o prevashodnoj funkciji menadžmenta ljudskih resursa,
koja treba da uskladi samostalne potrebe i planove karijere sa potrebama
organizacije i podrazumeva:
• procenu sposobnosti i potencijala zaposlenih
• definisanje mogućih linija kretanja u poslu
• napore da se kanališu individualni interesi vezani za karijeru u pravcu
koji je kompatibilan s budućim poterbama organizacije za ljudskim resursima.
Karijera treba da bude podjednako predmet pažnje pojedinca i organizacije
u kojoj radi. U funkciji sopstvenog razvoja i ostvarivanja ciljeva, pomoću
planiranja razvoja karijere organizacija dovodi do individualne razvoje
ciljeva u funkciju organizacionih. Tako karijera ima istovremeno subjektivnu
i objektivnu dimenziju. Subjektivna se odnosi na stavove, interese i motive
pojedinaca, a objektivna na organizacione uslove, strukturu radnih mesta,
kriterijume napredovanja i itd...
STRATEGIJA RAZVOJA KARIJERE
Strategija podrazumeva anticipiranje plana aktivnosti i načina otklanjanja
utvrđenih nedostataka, odnosno korišćenja prednosti, kako bi se ostvarili
ciljevi. Planske aktivnosti pojedinaca u razvoju sopstvene karijere obuhvataju
sledeće korake:
1. Samoprocena-ostavrivanje uvida u
svoju ličnost i sposobnosti, veštine,znanja i interesovanje je prvi i
najteži korak za svakog pojedinca. Odgovori na pitanja „Kakav sam?Šta
znam?Šta mogu?Šta želim?“ omogućavaju nam da odredimo smer profesionalne
karijere. Osnovni cilj samoprocene je da se utvrde sopstvene prednosti
i ograničenja, kao i način njihovog preovladavanja. Pošto pojedinac često
nije u tsanju da objektivno proceni svoje sposobnosti, u ovoj fazi je
korisno uključiti stručno savetdavno lice.
2. Utvrđivanje dugoročnih ličnih i profesionalnih ciljeva predstavlja
drugi nezaobilazni korak u strategiji razvoja karijere. posebno je važno
da ciljevi budu realistični dovoljno izazovni ali dostižni, jer neostavrivanje
postavljenih profesionalnih ciljeva može biti snažan udarac egu i ozbiljno
poljuljati samopouzdanje. Ciljevima treba pristupiti fleksibilno. U određivanju
profesionalnih ciljeva ne treba zanemariti i lićne životne ciljeve, pošto
je karijera samo jedan aspekt našeg ukupnog života, u koji posebno spada
porodica.
3. Za ostvarivanje ciljeva karijere
potrebni su i odgovarajući uslovi u okruženju. Zato je neophodno analizirati
pretnje i šanse koje nam okruženje nudi. To zahteva sagledavanje sadašnjih
ali i budućih tokova odnosno odgovarajuće predviđanje faktora okruženja
i fokusiranje na one faktore koji su kritični za ostvarenje ciljeva.
4. Kao i u svakoj strategiji startegija razvoja karijere
zahteva da se šanse i pretnje okruženja uporede sa sopstvenim
prednostima (snagama) i slabostima. Istovremeno potrebno je utvrditi
mogućnosti i puteve za otklanjanje nedostataka u smislu dodatnog obrazovanja
i obuke, promene ponašanja,..Značajan faktor u ovoj proceni je i sagledavanje
sopstvenih vrednosti i potreba.
5. Na osnovu sagledavanja šansi koja nam se pružaju u
okruženju i sopstvenih prednsoti i slabosti svaki pojedinac treba
da utvrdi sopstvene starteške alternative koje će mu omogućiti
korišćenje individualnoh snaga i šansi okruženja i izbegavanje pretnji.
Zato je neophodno agledati sve činjenice koje utiču na karijeru i utvridti
alternativne mogućnosti tj opcije. Danas se od pojedinca očekuje razvijanje
sposobnosti, veština i znanja koje mu omogućavaju konkurentnost, ne samo
u organizaciji nego i na spoljašnjem tržištu rada.
6. Sledeća faza razvoja strategije karijere zahteva
racionalan izbor odgovarajućih alternativa-starteški izbor. U
ovoj fazi značajnu ulogu igraju lične vrednosti i interesovanja. Strateški
ibrou mogu da zahtevaju kompenzaciju i procenu trenutka za određene akcije.
U uslovima opšte nestabilnosti pojedinac mora da se osposobi da ima adekvatne
odgovore na različite šanse, uključujući one koje mu pružaju druge organizacije.
Mogućnosti su različite strategije razvoja karijere, koje pojedinci koriste
i zavisnosti od procene njihove podobnosti za postizanje cilja. Strategije
mogu biti usmerene na poboljšanje šansi, tj njihova kombinacija kao optimalnu
mogućnost. Jačanje unutrašnjih snaga i kompetencija najčešće obuhavata:
• produbljivanje postojećih znanja i sposobnosti –strategija expertnosti
• razvoj dodatnih sposobnosti i veština –startegijska fleskibilnost
• povećane radne napore radi postizanja izuzetnih rezultata u postojećem
poslu-startegija efikasnosti i efektivnosti.
Korišćenje spoljašnjih šansi obično obuhvata:
• razvoj odnosa i povećanu komunikaciju s ključnim ljudima u organizaciji
–strategija zaštitnika
• razvoj mreže informacija o nedostacima, promašajima i pogreškama drugih
ljudi –strategija ucene
• stvaranje lobističke mreže i osmišljavanje sopstvenog nastupa u cilju
stvaranja utisaka –strategija imidža
• agresivno isticanje sopstvenih potreba i interesa i preduzimanje aktivnosti
na tražeje prilika za njihovo zadovoljavanje-startegija pritiska.
7. U realizaciji strateških izbora razvoja karijere pojedinac
treba da dugoročne planove delovanja potkrepi kratkoročnim ciljevima,
koji segmentarno doprinose realizaciji utvrđene strategije.
8. Razvoj karijere je dugoročan proces
u kojem je teško predvideti delovanje svih faktora, važno je imati pripremljene
i takozvane „uslovne“ planove koji su utemeljeni na alternativnim pretpostavkama.
9. Realizacija planirane strategije karijere zahteva
stalno praćenje i vrednovanje napretka, kao i korekciju
namera u planova. Mnogi ljudi tokom profesionalnog života menjaju sopstveno
shvatanje karijere. zato možemo razlikovati različite faze u razvoju karijere.
FAZE U RAZVOJU KARIJERE
Faze u razvoju karijere su aktuelnije za praksu nego za teoriju.
Njihovo poznavanje je vazno zbog toga sto razlicite faze zahtevaju razlicite
aktivnosti i razlicitu podrsku i pomoc organizacije i njenog menadzmenta,
kao i razlicite postupke uskladjivanja individualnih i organizacionih
potreba i interesa. U različitim periodima svog života čovek ima specifičan
odnos prema karijeri. Tokom razvoja karijere ljudi se neprekidno menjaju,
narocito u pogledu vrednosnih i zivotnih stavova, ciljeva, ambicija, mogucnosti
i potreba. Jedna situacija je na pocetku, druga na sredini, a treca na
kraju karijere. Najjednostavnije receno, ljudi sa 23 godine i ljudi sa
50 godina zele razlicite stvari u zivotu pa i u karijeri. Vecina autora
opredeljuje se za cetiri kljucne faze u razvoju karijere. Iako se cesto
povezuje s odredjenim zivotnim razdobljima i opredeljuju na osnovu odredjenog
vremenskog trajanja, njihov pocetak i njihovo trajanje zavise od prirode
i slozenosti zanimanja, trajanja obrazovnog procesa i pripreme za bavljenje
svojom strukom i svojim zanimanjem.
Faza uspostavljanja karijere – pocinje ulaskom pojedinaca
u organizaciju i prvim izborom posla, zbog cega se oznacava i kao faza
ulaska u karijeru. Obicno se vezuje za period izmedju 18. i 25. godine
zivota. Rec je o fazi uvodjenja u posao, navikavanja na novu radnu sredinu
i organizaciju, sticanje potrebnih znanja i vestina, upoznavanja svojih
sposobnosti i mogucnosti, upoznavanja svojih kolega i rukovodilaca i drugo.
To je faza preispitivanja i odmeravanja svojih mogucnosti i ciljeva, socijalizacije
i orijentacije, ucenja i prilagodjavanja.
Istrazivanja pokazuju dapreko polovine novozaposlenih svoju karijeru ne
zapocinje poslom koji su zeleli pa je zato fluktuacija radne snage najizrazenija
u ovoj fazi razvoja karijere.
Faza napredovanja u karijeri – pocinje izmedju 30. i
35. godine i traje do 40. ili 45. godine zivota. Zaposleni je u njoj stabilizovao
karijeru, opredelio se za odredjeni posao, iskazao odredjene potencijale
i mogucnosti, socijalizovao se sa organizacijom i njenom kulturom, stekao
potrebnu sigurnost i potpuno se osposobio za samostalan rad.
U ovoj fazi posebna paznja posvecuje se vrednovanju radnog doprinosa i
sistemu napredovanja. Pri njenom kraju zaposleni tacno zna da li je na
pravom putu ostvarenja svojih profesionalnih ciljeva ili nije. Na njemu
je da se opredeli kome ce dati prednost: poslu ili porodici. Pri kraju
druge faze, moze se pojaviti kriza koja se vezuje za “ sredinu karijere
“, u kojoj je aktuelna intezivna preispitivanja ostvarenih, tj. neostvarenih
profesionalnih zelja i ambicija.
Faza odrzavanja karijere – pocinje izmedju 40. i 45.
godine i traje do 50. ili 55. godine zivota. U njoj zaposleni ima stabilan,
potvrdjen i priznat polozaj unutar organizacije, proverena znanja, potvrdjene
sposobnosti i nesporan doprinos. Iako se obicno naziva fazom odrzavanja,
u njoj se cesto odigravaju velike promene u karijeri: moze se nastaviti
njen dalji rast, odrzavati postojece stanje ili zapoceti period opadanja.
To je faza u kojoj se svode profesionalni racuni i preispituje sta je
uradjeno, a sta propusteno da se uradi na profesionalnom planu, U njoj,
a narocito na njenom pocetku, iz navedenih razloga moze doci i do preispitivanja
zivotnog stila i zivotnih vrednosti, posebno u slucaju neostvarivanja
profesionalnih i zivotnih ciljeva i planova. Pojedinci se u tom periodu
opredeljuju za nove izazove i zadovoljstva, promenu posla, promenu bracnog
druga itd.
Faza kasne karijere – pocinje izmedju 50. i 55. godine
zivota i traje do penzionisanja. Mnogi autori je oznacavaju fazom povlacenja
i opadanja aktivnosti. Pazljivijom analizom zakljucuje se da se ona sastoji
od dve podfaze:
• podfaze odrzavanja karijere
• podfaze povlacenja i pripremanja za penziju
Iako je rec o poslednjoj fazi u razvoju karijere, karakterise je osecaj
ispunjenosti poslom i minulim radom. U njoj se steceno znanje prenosi
na mladje kolege i koristi za razvoj organizacije, narocito u podfazi
odrzavanja karijere. Drugu fazu karakterise psihicka i profesionalna priprema
za odlazak u penziju. U njoj dolazi do smanjivanja radne aktivnosti, prenosenja
duznosti, ovlascenja, znanja i iskustva na mladje.
U ovoj fazi ljudi se razlicito ponasaju i razlicito odnose prema onome
sto ih ocekuje. Prestanak karijere za mnoge postaje ozbiljna trauma, a
pomoc zaposlenima da se spremno suoce s odlaskom u penziju smatra se poslednji
cinom upravljanja karijerom. U poslednje vreme sve se vise ukazuje i na
mogucnos rada sa skracenim radnim vremenom umesto odlaska u penziju jerbi
takav nacin nastavka karijere za vecinu zaposlenih bio prihvatljv.
ULOGA ORGANIZACIJE U RAZVOJU KARIJERE
Za razliku do lične percepcije karijere, koja se zasniva na sopstvenim
shvatanjima ličnih potencijala, motivaciji i stavovima, organizacija pristupa
karijeri zaposlenih prioritetno s aspekta svojih potreba i nastoji da
individualne potencijale poveže s tim potrebama.
Organizacija ima veoma vaznu ulogu u razvoju profesionalne karijere. Ona
tu ulogu ostvaruje preko sluzbe ili sektora za ljudske resurse.
Za uspesno upravljanje karijerom neophodne su tri vrste informacija:
• opste informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim
ciljevim i planovima poslovanja i razvoja;
• informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, vestinama, interesovanjima,
ciljevima, sposobnostima i razvojnim potencijalima i
• informacije o poslovima i radnim mestima koji ce biti slobodni ili ce
se javljati kao posledica planiranog razvoja i planiranih promena, odnosno
informacije o organizacionim potrebama.
Jedan od osnovnih nacina delovanja na razvoj karijere ostvaruje se putem
informacija. Uskladjivanje individualnih i organizacionoh ciljeva i potreba
najvecim delom se obavlja kroz razmenu informacija, podsticanje razvoja,
savetovanje, usmeravanje itd. Za organizaciju je veoma vazno da obezbedi
dobar sistem procenjivanja uspesnosti zaposlenih i njihovih potencijala.
U procenjivanje uspesnosti obicno se ukljucuje i segment koji se vezuje
za razvojni potencijal, spremnost za stalno ucenje, usavrsavanje i razvoj.
Jedan od najdragocenijih izvora informacija vezanih za karijeru su personalni
dosijei, u kojima se nalaze podaci o znanjima, sposobnostima, interesovanjima,
mogucnostima i postignutim rezultatima zaposlenih.
Najvecu odgovornost za to snosi organizacioni deo ( sluzba, sektor ili
odeljenje ) za ljudske resurse, koji izradjuje metodologiju, prikuplja,
analizira i obradjuje informacije i daje strucnu pomoc menadzerima i zaposlenima
pri donosenju odluka u vezi s karijerom.
Sektor za ljudske resurse treba da obezbedi relevantne informacije o mogucnostima
i opcijama razvoja karijere i uciniti ih dostupnim svim zaposlenima. Jedan
od nacina za ostvarivanje tog cilja je interno oglasavanje slobodnih radnih
mesta. Sektor za ljudske resurse ima znacajnu ulogu i u pruzanju savetodavne
pomoci pri izboru i razvoju karijere. Davanje saveta spada u novije aktivnosti
sluzbe za ljudske resurse.
Pomoc organizacije u razvoju karijere zaposlenih ima dve funkcije:
1. cvrsce povezivanje individualnih i organizacionih planova i individualnog
i organizacionog razvoja i
2. znacajnije povecanje motivacije zaposlenih i njihove vece indetifikacije
s organizacijom
ULOGA RUKOVODIOCA U PLANIRANJU I RAZVOJU KARIJERE
Bitnu ulogu u planiranju i razvoju karijere jeste neposredni rukovodilac.
Rukovodilac ima izuzetnu odgovornost za upravljanje karijerom ljudi kojim
rukovodi. On treba da identifikuje potrebe organizacije i aspiracije zaposlenih,
da deluje podsticajno i savetodavno, da procenjuje rezultate i usmerava
profesionalni put. Da bi mogao realizovati ove složene procese, rukovodilac
mora imati prvenstveno intenzivnu komunikaciju sa zapolsenima, zatim sposobnosti
za savetovanje, vođenje i motivaciju svojih saradnika. On mora isto tako
poznavat dobro koncept razvoja i planove svoje organizacije i zahteve
koji će se ubuduće pred zaposlene postavljati u vezi s izvršavanjem tih
planova. Veoma je važno da rukovodilac pomogne zaposlenom prilikom sticanja
uvida u realnost očekivanja.
Desler (Dessler) tako ističe niz predpostavki za uticaj rukovodioca na
razvoj karijere zaposlenih:
• Izbegavanje „šoka realnosti“, posebno u prvom periodu zaposlenja, kada
se pojedinac suočava sa stvarnošću koja je drugačija od zamišljene i kada
stiče samopuzdanje
• omogućavanje „izazovnih“ zadataka
• promena posla zbog razvoja i provere novih sposobnosti
• povezivanje procene uspešnosti sa razvojem karijere radi pružanja objektivnih
informacija o rezultatima i mogućim pravcima karijere
• podsticati individualne planove karijere i pružiti pomoć i podršku
• postavljati visoke zahteve i očekivanja posebno u početnoj fazi karijere,
što pojačava samopouzdanje i pozitivno se odražava na postavljanje ciljeva
karijer
ZAKLJUCAK
Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju srediste paznje
manadzementa ljudskih resursa, buduci da se shvatilo da ljudski kapital
predstavlja glavno orudje konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom
trzistu.
Razvoj preduzeca u velikoj meri zavisi od kadrova. Uloga pojedinca u upravljanju
karijerom i njenom razvoju je veoma velika i po mnogo cemu nezamenjiva.
Na pojedincu je da organizaciju upoznaje sa svojim potrebama i ambicijama
i trazi prostor za njihovo zadovoljavanje. Kao sto organizacije razvijaju
planove i strategije o brzom, jevtinijem i uspesnom dolazenju do najboljih
kandidata, tako i kandidati treba da prave planove i osmisljavaju strategiju
za dolazenje do najboljih poslova u najboljim organizacijama. Za planiranje
karijere i razvoj zaposlenih u celini rukovodilac treba da ima podršku
svih zaposlenih. Ovaj proces ima izuzetno motivaciono dejstvo ukoliko
su struktura i tok procesa kao i instrumenti i mere koje se za to koriste
poznati svakom radniku.
Mnoga preduzeća danas imaju sasvim konkretne planove razvoja karijere,
tako da svaki radnik može znati koju poziciju u preduzeću može dostići
za koje vreme i pod kakvim uslovima tj. šta se od njega traži da bi to
postigao. Tako se obezbeđuje motivacija, identifikacija i ciljno usmeren
uticaj rukovodstva, to reducira, strah od samovolje i nepoverenje. Motivacija
je jedan od najvaznijih uloga u preduzecu jer jedino motivisan radnik
moze mnogo bolje i kvalitetnije da proizvodi i utice na okolinu.
Potrebe individua i cinjenice za koje se smatra da ih motivisu, objekt
su intenzivnih istrazivanja i analiza iz kojih su proizasle mnoge motivacijske
teorije.
Planiranje, razvoj i upravljanje karijerom imaju višestruke pozitivne
implikacije, ne samo za pojedinca nego i za organizaciju sa stanovišta
jačanja ukupnih organizacionih razvoja potencijala, fleksibilnosti, kao
i identifikacije zaposlenih sa organizacionim ciljevima i motivacije.
Od neizrecive je vaznosti politika dobrih medjuljudskih odnosa, ukljucivanje
radnika u proces odlucivanja, davanje vece odgovornosti, kao i potpuno
tacno prosudjivanje njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno poverenje
u preduzece.
Literatura:
1. Stone/Meltz:Human Resource Management in Canada.Holt.Rinehart and
Winston of Canad,Toronto,1991
2. Prof . dr. Mica Jovanovic – Bozinov, dr. Zivko Kulic, dr. Tatjana
Cvetkovski, “Menadzment ljudskih resursa” , Fakultet “Megatrend”
3. Dr. Dragan Subotic, Upravljanje ljudskim resursima, Beograd 2005.
4. www. Poslovniforum.hr
PROČITAJ
/ PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:
|
|
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski
Radovi
SEMINARSKI RAD
|
|