UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA
(HUMAN RESOURCES MANAGEMENT)
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi
način doprinese maksimalnom iskorištavanju resursa u cilju ostvarivanja
interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovjek. Ipak, upravljanju najvažnijeg
resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje pažnje. Naš zadatak je da
to stanje promijenimo i da, što detaljnijim proučavanjem materije upravljanja
ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama
a time i boljem statusu radnika u društvu u cjelini.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management
) je faza operativnog menadžmenta putem koje menadžment firme stvara
cjelovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih resursa.
2. HRM
2.1. Definicija HRM
Menadžment ljudskim potencijalima (Human Resources Management)
je funkcija koja pomaže organizaciji u ostvarivanju ciljeva postizanjem
i održavanjem efektivnosti zaposlenih. Pored termina HRM, u upotrebi
su i personalni menadžment, personalna administracija , personalne i
industrijske relacije.
HRM je strateška menadžerska funkcija u okviru koje organizacijski top
menadžeri stvaraju cjelovite menadžerske pretpostavke za visok stepen
zadovoljstva angažovanih ljudskih resursa.
Danas, sam pojam HRM-a ima 4 značenja:
1. Naučna disciplina
2. Menadžerska funkcija
3. Posebna poslovna funkcija u organizaciji
4. Specifična filozofija menadžmenta
2.2. Aspekti HRM-a
HRM obuhvata sljedeće skupine aktivnosti koje utiču na prirodu odnosa
između zaposlenih i organizacije:
- Uticaj zaposlenih su zapravo svi načini uključenosti u procesu poslovnog
odlučivanja. Postoji pet načina uticaja zaposlenih:
1. shop-flow percepcija
2. radnički konzilij
3. zakon o kodeterminaciji
4. financijska participacija
5. kolektivno pregovaranje
- Tok ljudskih resursa su sve odluke koje se odnose na zaposlene prilikom
njihovog ulaska, boravka i izlaska iz organizacije
- Sistemi nagrađivanja koji se odnose na sisteme materijalnih i nematerijalnih
nagrađivanja
- Sistemi rada su uslovi rada i način organizacije rada na nivou radnog
mjesta
- Usaglašenost sva četiri aspekta u sprovođenju HRM-a
3. LJUDSKI RESURSI
Ljudski resurs je najvažniji organizacijski resurs. Njegov
kvalitet je osnovni faktor kvaliteta cijele organizacije. Ljudske resurse
definišemo na dva načina:
1. Menadžeri
2. Radnici (nemenadžeri)
3.1. Menadžeri
Menadžeri su osobe koje preuzmu zadatak i funkcije na bilo kojoj razini
u bilo kojoj vrsti organizacijskog poduhvata.
Menadžerske uloge su:
- Medjuljudske (ceremonijalne uloge, uloge vođe…)
- Informativne (monitoring, odašiljač informacija, glasnogovornik)
- Donošenje poslovnih odluka (poduzetnik, rješavač problema, pregovarač)
Menadžerske vještine su:
- Tehnološka vještina (znanje i umijeće u aktivnostima koje uključuju
metode, postupke i procese)
- Vještina rada sa ljudima (sposobnost za timski rad, stvaranje okruženja
u kome se ljudi osjećaju sigurno I gdje mogu izraziti svoje mišljenje)
- Vještina poimanja (sposobnost prepoznavanja važnih elemenata u situaciji
I razumijevanje odnosa medju ljudima)
- Vještina oblikovanja (sposobnost rjesavanja problema prema zahtjevima
preduzeća)
3.2. Ponašanje individue u organizaciji
Fenomenu individualnog ponašanja psihologija je posvetila
posebnu pažnju. Postoje različiti psihološki koncepti ponašanja individue
u organizaciji.
• Vrijednosti su temeljna uvjerenja da je specifičan način ponašanja
ili krajnje stanje postojanja osobno ili društveno poželjniji od protivnog
načina postojanja ili krajnjeg stanja postojanja. One sadrže moralnu
notu time što nose ideje pojedinca o tome šta je pravo, dobro ili poželjno.
• Osobnost
Neki ljudi su mirni i pasivni, drugi opet glasni i agresivni. Osobnost
je dakle kombinacija psiholoških crta koje koristimo za klasifikaciju
te osobe. Identificirana su četiri atributa koji služe za objašnjenje
i predvidjanje ponašanja. To su: mjesto kontrole, autoritet, makijavelizam
i skolonost riziku.
• Percepcija
Proces kojim pojedinci organizuju i tumače svoje čulne dojmove kako bi
dali značenje svom okruženju.Različite osobe mogu vidjeti istu stvar ali
je drukčije percipirati. Svako od nas na različite načine percipira stvarnost
i tako je zove.
4. MOTIVACIJA
4.1. Pojam motivacije
Motivacija je općeniti pojam koji se odnosi na skup nagona,
zahtjeva, potreba, želja i sličnih sila.
Motivirani ljudi ulažu mnogo više napora da obave neki posao od ljudi koji
su manje ili nikako motivirani. Suština motivacije je u zadovoljavanju određenih
potreba.
Proces motivacije je sljedeći:
Menadžerski posao uključuje i određenu odgovornost prema
osoblju, što znači da menadžer mora naći način da motiviše zaposlene.
Treba imati u vidu da:
1. različiti ljudi imaju različite potrebe
2. isti ljudi u različitim životnim kontekstima imaju različite potrebe
Motivirajući faktori su:
• dobra plata
• interesantan posao
• uslovi rada
• autonomija
• povjerenje
Demotivirajući su:
• smanjenje plate
• posao “pod vedrim nebom”
• dosadan posao...
4.2. Teorije motivacije
U periodu pedesetih godina začete su tri teorije motivacije
koje su još uvijek najpoznatija objašnjenja teoriji motivacije.
- Teorija hijerarhije potreba
Ovo je najpoznatija teorija motivacije. Njenu definiciju
je dao Abraham Maslow u djelu “Motivacija i osobnost”. Teorija objašnjava
da unutar svakog bića postoji hijerarhija od 5 vrsta potreba, i to:
1. fiziološke potrebe
2. potrebe za sigurnošću
3. potrebe za povezivanjem
4. potreba za štovanjem
5. potreba za samopotvrđivanjem
- Teorije X i Y
Postoje dva gledišta o ljudskom društvu koje je predložio
Douglas McGregor. Jedno je u osnovi negativno i označio ga je kao teoriju
X a fdrugo je pozitivno i poznačio ga je kao teoriju Y.
Prema teoriji X, četiri pretpostavke kojih se menadžeri drže su:
1. Zaposlenima je svojstveno da ne vole rad te će ga nastojati izbjeći
kad god je to moguće
2. Zbog ove ljudske karakteristike većinu ljudi treba prisliljavati,
kontrolisati, usmjeravati i plašiti kaznom kako bi ih se navelo da ulože
adekvatan napor u ostvarenju organizacionih ciljeva.
3. Prosječna osoba preferira usmjeravanje, želi izbjeći odgovornost,
ima relativno malo ambicija i želi sigurnost iznad svega.
Nasuprot ovim negativnim gledištima o naravi ljudskog bića,
McGregor je definirao četiri druge pretpostavke tj. Teoriju Y:
1. Trošenje fizičkih i mentalnih napora na poslu prirodno je isto kao
igra ili odmor
2. Osoba će se samousmjeravati i samokontrolisati ako je predana ciljevima
3. Prosječna osoba može naučiti prihvatiti odgovornost pa i tome težiti.
4. Kreativnost tj. Sposobnost donošenja dobrih odluka široko je rasprostranjena
među stanovnicima i ne mora obavezno biti isključivo područje djelovanja
onih koji su na rukovodećim poslovima.
5. U uslovima savremenog industrijskog života intelektualni potencijali
prosječnog ljudskog bića samo su djelimično iskorišteni.
- Teorija “motivacija-higijena”
Ovu teoriju je predložio psiholog Friedrich Herzberg. Njegova
istraživanja su ukazala na dvofaktornu teoriju motivacije (faktori koji
izazivaju zadovoljstvo i nezadovoljstvo).
Prva grupa neće motivirati ljude ali moraju biti prisutni u organizaciji. Herzberg
je ustanovio da su faktori druge grupe ili faktori sadržaja posla pravi motivatori
zato sto imaju potencijal izazivanja osjećaja zadovoljstva. Ako je ova teorija
ispravna, menadžeri trebaju posvetiti veliku pažnju poboljšanju sadržaja posla.
Faktori koji utiču na stavove o poslu su: postignuće, priznanje, sam posao,
odgovornost, napredovanje, nadzor, radni uslovi, plata, osobni život, sigurnost...
3.3. Savremene teorije motivacije
- Teorija triju potreba
Prema McClellandu tri relevantna motiva su:
1. Potreba za dostignućem- poriv za isticanjem, postignucem u odnosu
na skup standarda, težnja ka uspjehu
2. Potreba za moći- da druge učinite da se ponašaju na način na koji
se inače ne bi ponašali
3. Potreba za pripadnošću- za prijateljstvom i bliskim međuljudskim odnosima
- Teorija pojačanja
Ovo u suštini i nije teorija motivacije jer se fokusira na stanje pojedinca
kad preduzima neku akciju a ne ono što inicira tu akciju.
- Teorija očekivanja
Autor ove teorije je Vroom. Teorija očekivanja daje najcjelovitije objašnjenje
motivacije i dokazuje kako jačina nastojanja da se nešto uradi na stanovit
način ovisi o snazi očekivanja da će rad donijeti rezultat i to rezultat
zanimljiv sa stanovišta pojedinca.
Tri su varijante ove teorije:
1. privlačnost- značenje potencijalne nagrade za pojedinca
2. povezivanje učinka sa nagradom- stepen vjerovanja pojedinca da će ga
određena razina učinka dovesti do željenog cilja
3. povezivanje zalaganja sa učinkom- vjerovatnost kojom je pojedinac predvidio
da će data količina zalaganja dovesti do učinka
5. HRM AKTIVNOSTI
HRM aktivnosti grupišemo na sljedeći način:
1. Određivanje potreba posla
2. jednaka mogućnost zaposlenja
- Analiziranje posla
Analiziranje posla predstavlja sistemski proces prikupljanja,
analize, razumijevanja i prikazivanja valjanih informacija o poslu.
Sistemski proces znači da se analiza vrši planski po unaprijed utvrđenim metodama
dok valjana informacija znači da analiza posla osigurava tačne i precizne informacije
o poslu koje se mogu koristiti u namjene zbog kojih je i određena analiza i
vođena.
- Struktuiranje
Struktuiranje predstavlja aktivnost strateškog menadžmenta
koja se nalazi u formalnoj definiciji zadataka i poslova organizacije
kao i delegiranju ovlaštenja i koja osigurava realizaciju organizacijskih
ciljeva.
HRM je odgovoran za implementaciju koncepata strukture posla kroz pripremu
opisa i specijalnih poslova, selekciju zaposlenih kao i za implementaciju novih
metoda rasporeda.
Prilikom struktuiranja radnog mjesta koriste se mnogobrojne strategije i stimulativi.
To su:
1. Ergonomics- poznavanje dizajna i uređenja oprema kao i adaptacije poslovne
sredine da zadovolji potrebe ljudi
2. Job rotation- zamjena dobijenog posla
3. Job enlargment- proširenje posla poslovima istog nivoa
4. Job enrichment- poboljšanje posla poslovima višeg nivoa
5. Quality of worklife- poboljšanje kvaliteta rada
Bitan faktor pri struktuiranju radnog mjesta je i opis posla
koji treba pružiti detaljne informacije o vrijednostima posla, odgovornosti
zaposlenih itd.
Svaki opis posla treba da ima 4 osnovna dijela:
• naziv posla
• jedna rečenica iskaza posla
• detaljna definicija zadatka
• specifikacija posla
6. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
Planiranje ljudskih resursa (Human Resources Planning) je
menadžerska funkcija planiranja ljudsih resursa. Za efektivnu implementaciju
planova potrebno je odgovoriti na sljedeća pitanja:
• Koliko ljudi nam treba za ostvarenje planova i ciljeva
• Kakvi ljudi, kojih vještina i znanja nam trebaju
• Kako osigurati potrebne ljude
• Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buuće potrebe i zahtjeve poslovanja
7. PRIVLAČENJE, IZBOR, NAMJEŠTENJE, PROMAKNUĆE I OCJENA ZAPOSLENIH
- Privlačenje
Uspješnost poslovanja organizacije zavisi od ljudskih resursa. Prikupljanje
uposlenika je prvi korak koji treba da bi se osigurali kvalitetni ljudski
resursi
U postupku privlačenja kadrova, tri su pitanja na koja treba odgovoriti:
1. Kakvi ljudi su potrebni?
2. Gdje ih naći?
3. Kako ih naći?
Pri davanju odgovora na prvo pitanje uzimamo u obzir sljedeća četiri, unutar
organizacije, izdiferencirana stava:
1. Starosna struktura
2. Kvalifikacija ljudi
3. Iskustvo
4. Procjena sposobnosti zbog mogućeg napredovanja
- Izbor i namještenje
Izbor i namještenje predstavlja izdvajanje jednog između svih kandidata i to
onog koji najbolje odgovara zahtjevima posla. Postoje dva pristupa popunjavanju
organizacijskih položaja ovisno da li se popunjava već oblikovano radno mjesto
ili se traži kandidat za radno mjesto koje se prvi put formira:
1. Selektivni pristup (popunjavanje položaja koji ima specijalne zahtjeve)
2. Pristup namještenjem (vrednuju se dobre ili loše strane pojedinca pa se
pronalazi ili oblikuje novo radno mjesto)
Selekcija ima za cilj da selekcionaira potreban broj izvršilaca
za tražene poslove od osoba koje su posredstvom aktivnosti regrutovanja
izrazile želju da rade na datim poslovima.
-Promaknuće
Promaknuće je zapravo promjena unutar organizacije prema
višem položaju koja ima veće odgovornosti i traži naprednije vještine
a manifestuje se kroz povećanje plate i viši status.
- Ocjenjivanje uposlenih
Ocjenjivanje uposlenih predstavlja verifikaciju uspješnog ili neuspješnog
rada i rezultata tog rada. Nastoje se izbjeći subjektivne ocjene o pojedincu
koji mogu nastati različitim kriterijima ocjenjivača, simpatijama ili
nesimpatijama prema ocjenjivanom...
Razlikujemo:
• Evaluaciju performansi
• Evaluaciju stvarnih potencijala zaposlenih
8. RAZVOJ I KORIŠTENJE ZAPOSLENIH
a. Razvoj ljudskih resursa
Razvoj ljudskih resursa (Human Resources Development) je
proces pripreme zaposlenih da maksimiziraju svoju korist oranizacijom
i njihovu satisfakciju poslom. HRD uključuje obrazovanje i obuku zaposlenih.
Glavne oblasti HRD su: spoznajno učenje, razvoj vještine i psihomotorne
sposobnosti.
Postoji pet koraka u procjeni HRD:
1. Određivanje potreba
2. Postavljanje ciljeva
3. Definisanje kriterija
4. Izbor odgovarajućih metoda
5. Evaluacija HRD efekata
b. Planiranje karijere
Planiranje karijere predstavlja aktivnost koja pomaže zaposlene
u definisanjunjihovih poslovnih interesa a imamo četiri glavna tipa ovih
interesa:
1. interes stalnog položaja
2. linijski progres
3. spiralni interes (mnogo okupacija)
4. tranziciona karijera (mnogo poslodavaca)
c. I&R HRM-a
Ova funkcija istražuje HRM aktivnosti radi utvrđivanja činjenica i teorija
u određenim HRM oblastima u cilju pronalaženja načina za efektivno poboljšanje
istih.
Postoje tri koraka u okviru I&R:
1. Odabir varijabli
2. Definisanje i testiranje hipoteza
3. Poboljšanje i primjena metoda istraživanja
Načini HRM istraživanja su:
• Pregled literature
• Studije slučaja
• Korelacijske studije
• Uzročno istraživanje
• Eksperimenti
HRM kontrole se izvode da bi se izmijenili ili verifikovali HRM rezultati.
ZAKLJUČAK
Čovjek je temeljni faktor uspjeha svake kompanije i zato se HRM-u treba
pridavati velika pažnja.
U tu svrhu menadžeri usklađuju različite potrebe, pojedincima i organizacijama
tako što prikupljaju, odabiru, zapošljavaju i unaprijeđuju zaposlene.
U sadašnjim uslovima snažne konkurencije i velikih promjena organizacija
mora tretirati ljude kao najvažniji resurs koji će doprinijeti interesima
i organizacije i svojim individualnim ciljevima i šire društvene zajednice.
PROČITAJ
/ PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:
|
|
preuzmi
seminarski rad
u wordu » » »
Besplatni
Seminarski Radovi
SEMINARSKI
RAD
|