Regrutovanje i selekcija | seminarski diplomski

Ovo je pregled DELA TEKSTA rada na temu "Regrutovanje i selekcija". Rad ima 18 strana. Ovde je prikazano oko 500 reči izdvojenih iz rada.
Napomena: Rad koji dobjate na e-mail ne izgleda ovako, ovo je samo DEO TEKSTA izvučen iz rada, da bi se video stil pisanja. Radovi koje dobijate na e-mail su uređeni (formatirani) po svim standardima. U tekstu ispod su namerno izostavljeni pojedini segmenti.
Uputstvo o načinu preuzimanja rada možete pročitati OVDE.

FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE
Univerziteta u beogradu
SEMINARSKI RAD
PREDMET:
MENADŽMENT
LJUDSKIH RESURSA
TEMA: REGRUTOVANJE I SELEKCIJA
Novi Sad, decembar 2009.
UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA
Početak u procesu regrutovanja je donoše odluke za popunjavanje radnih mesta.
Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih p oslova.
Cilj regrutovanja je da se dodje ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što znači da moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.
Nakom završetka studija, najuspešnijima kompanija obezbeđuje posao.
Miroslav M. Raičević „Biznis politika“, Beograd 1997.
Na navedenom primeru se vidi način regrutovanja u procesu obrazovanja, gde kompanija pokušava regrutovanje najuspešnijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljšanja posla.
Izvori regrutovanja
U popunjavanju radnih m esta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.
Interni izvori
Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahteva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora.
Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:
Veća pouzdanost u proceni,
Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za unapredjenje,
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju v eštine potrebne i na drugim poslovima,
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
...

CEO RAD MOŽETE PREUZETI NA SAJTU: WWW.MATURSKIRADOVI.NET