Timski rad protiv autoritativnosti na primeru srpskih firmi | seminarski diplomski

Ovo je pregled DELA TEKSTA rada na temu "Timski rad protiv autoritativnosti na primeru srpskih firmi". Rad ima 20 strana. Ovde je prikazano oko 500 reči izdvojenih iz rada.
Napomena: Rad koji dobjate na e-mail ne izgleda ovako, ovo je samo DEO TEKSTA izvučen iz rada, da bi se video stil pisanja. Radovi koje dobijate na e-mail su uređeni (formatirani) po svim standardima. U tekstu ispod su namerno izostavljeni pojedini segmenti.
Uputstvo o načinu preuzimanja rada možete pročitati OVDE.

F@M - Fakultet za menadžment
Vase Stajića 6, Novi Sad
SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA:
NA PRIMERU SRPSKIH FIRMI
Januar, 2010.
Sadržaj:
TOC o "2-2" h z "Heading 1,1" 1. Uvod……...………………………………...………………………3
2. Predmet, problem i cilj istraživanja……………………..…………3
3. Hipoteze…………………………………………………………..11
4. Metodologija istraživanja…………………………………………11
6. Diskusija..........................................................................................15
7. Literatura.........................................................................................16
8. Prilozi..............................................................................................17
1. Uvod
2. Predmet, problem i cilj istraživanja
Cilj ovoga istraživanja je utvrditi koji model upravljanja najviše odgovara zaposlenim i menadžerima u privatnim firmama u Srbiji. Pitanje koje je u srži istraživanja je da li dominantni princip „gazde“ koji objedinjuje sve funkcije u inokosnom organu i čija je „prva i poslednja“ optimalan sa stanovišta dominantnih preferencija ili je recidiv dominantnog kulturološkog modela preduzetnika i menadžera koji ustvari predstavlja ograničavajući faktor u razvoju privrede.
Organizaciona kultura obuhvata zajedničke vrednosti, verovanja, stavove i norme koji oblikuju ponašanje i očekivanja svakog člana organizacije. "Kultura", iako manje eksplicitna od pravila i procedura, može čak snažnije da utiče na način kako zaposleni i menadžeri pristupaju problemima, opslužuju potrošače i drugo. Široko gledano, organizaciona kultura utvrđuje koje ponašanje odgovara zaposlenima i koje stvari su prioritetne.
Mnogo je definicija organizacione kulture. Ona je, na primer, opisivana kao "dominantne vrednosti za koje se zalaže organizacija", "opšte prihvaćen i relativno stabilan skup uverenja, stavova, vrednosti i normi koji postoje širom organizacije", i "osnovne pretpostavke i uverenja koje dele članovi određene organizacije". Jednostavnije rečeno, kultura je označavana kao "način na koji se stvari ovde obavljaju". Bez obzira na raznolikost definicija, moguće je utvrditi opšte karakteristike i prepoznati zajedničke elemente definicija.
U svakoj organizaciji vremenom se razvio sistem uverenja, vrednosti, normi ponašanja, simbola, mitova i praksi koje dele članovi te organizacije. Ključni elementi mogu se prikazati sledećim dijagramom:
Ključni elementi organizacione kulture
Zajedničke vrednosti ili dominantna uverenja su u osnovi kulture navodeći šta je značajno i šta treba da deli svako u organizaciji kako bi se ona ojačala i bila široko prihvaćeni. U primere zajedničkih vrednosti spadaju:
verovanje u značaj ljudi kao pojedinaca
opšti cilj, na primer, biti najinovativniji u svojoj oblasti
stil upravljanja, na primer, negovanje komunikacija i podsticanje kreativnih doprinosa
operativni fokus, na primer, garantovanje isporuke na vreme
fokus na output, na primer, da nema nedostataka
Norme upravljaju ponašanjem ljudi, ukazujući šta je, a šta nije podesno. Posvećenost zajedničkim vrednostima mora biti dovoljno snažna da bi se razvile norme ponašanja ili neformalna pravila koja utiču na odluke i akcije širom organizacije. Na primer u tipu kulture "kvalitet usluge" radnici-kolege neformalno bi nadgledali aljkav rad koji utiče na proizvod ili uslugu bez oslanjanja na formalne sisteme.
...

CEO RAD MOŽETE PREUZETI NA SAJTU: WWW.MATURSKIRADOVI.NET